بررسی رابطه ی سرمایه فکری با عملکرد سازمانی بانک قوامین استان تهران- قسمت ۹

ب ) ارزیابی منابع انسانی
این ارزیابی توسط روش های نظیر کارسنجی ، انتخاب اجباری ، قیاسی ، ثبت وقایع حساس ، مقایسه زوجی و … صورت می گیرد.
ج ) ارزیابی فرایندهای تولید

 

 

    • روش های آدام اسمیت

 

    • کارسنجی تیلور

 

    • کنترل پروژه

 

    • کنترل کیفیت آماری

 

  • مدلهای برنامه ریزی کنترل تولید

 

د ) ارزیابی فرایندهای مدیریت

 

 

    • ایزو ۹۰۰۰-۱۴۰۰۰۰

 

    • مدیریت بر مبنای هدف

 

    • مدیریت کیفیت جامع

 

    • جایزه مالکوم بالدریچ

 

    • نظام مدیریت هوشین

 

    • خود ارزیابی

 

    • کارت امتیازی متوازن

 

    • مدلهای بلوغ

 

    • بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت

 

    • دیدگاه ذینفعان

 

  • مدلهای کمی و ریاضی مانند تحلیل پوششی داده ها و …..

 

۲-۲-۸- سیستیم های ارزیابی عملکرد سنتی و مدرن
سیستمهای ارزیابی عملکرد دارای سابقه چند ده ساله می باشند که معمولاً در متون مدیریت ، این سیستمها را به دو دسته کلی سیستمهای ستنی و مدرن تقسیم می کنند بطوری که در سیستمهای ستنی تاکید زیادی بر افراد به عنوان موضوع مورد ارزیابی دارند و این در حالی است که در سیستمهای مدرن این تاکید برروی فرایندها است. (غلامی و دیگران ، ۱۳۸۱)
جدول زیر زیر تفاوتهای عمده سیستمهای سنتی و مدرن ارزیابی عملکرد را نشان می دهد.
شکل ۲-۷- سیستم های سنتی و مدرن ارزیابی عملکرد، منبع : (غلامی و دیگران، ۱۳۸۱)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سیستمهای سنتی ارزیابی عملکرد سیستمهای مدرن ( راهبردگرا ) ارزیابی عملکرد
تاکید بر ارزیابی افراد
تاکید بر ارزیابی بعد مالی سازمان
رویدادگرا ( تاکید بررویدادهابصورت منفرد (
شاخصهای گذشته نگر
ایجاد جو بی اعتمادی
کاهش روحیه خلاقیت و نوآوری
توجه صرف به مشکلات
نتیجه گرا ( تاکید بر حصول نتیجه )
تاکید صرف بر ارزیابی عملکرد
ارزیابی گسسته و دوره ای
تاکید بر ارزیابی فرایندها
تاکید برارزیابی ابعاد مختلف فرایندها
راهبردگرا ( تاکید برهم جهتی عملکردها و استراتژیها (
شاخصهای گذشته نگر و آینده نگر
تاکید بر بهبود
ایجاد جو همکاری و اعتماد
ایجاد و ترویج خلاقیت و نوآوری
برقراری روابط علت و معلولی و ریشه یابی مشکلات
روندگرا ( تاکید بر حصول نتیجه و فرایند رسیدن به آن )
تاکید بر تفهیم اهداف و استراتژیها قبل از ارزیابی عملکرد
ارزیابی بصورت یک فرایند پیوسته

 

منبع: (غلامی و دیکران ،۱۳۸۱ ) شکل ۲-۷
۲-۲-۹- مدل‌های ارزیابی عملکرد سازمانی
۲-۲-۹-۱- مدل منشور عملکرد
مدل منشور عملکرد جزو مدلهای تجسمی است، که در سال ۲۰۰۲ میلادی توسط دیوید نیلی و همکارانش معرفی شده است. مدل منشور عملکرد چارچوبی نوآورانه جهت سنجش و مدیریت عملکرد است که در زمره نسل دوم مدل‌های سنجش به حساب می‌آید. مهمترین مزیّت این مدل نسبت به سایر مدل‌ها را می‌توان در توجه و تمرکز ویژه بر ذینفعان سازمان دانست.پیوستاری از ذینفعان سازمان که شامل : سرمایه گذاران، مشتریان و واسطه‌ها، کارکنان، تأمین کنندگان و تنظیم کنندگان می‌شود. اساس این مدل بر شناسایی تقاضاها و انتظارات ذینفعان از سازمان در مقابل، هرآنچه که سازمان از ذینفعان انتظار و تقاضا دارند، استوار است. بر این پایه با هریک از ذینفعان تبادلات و روابط دو سویه مورد برّرسی قرار می‌گیرد. مدل منشور عملکرد به مرتبط ساختن استراتژیهای فرایندها به منظور فائق آمدن به دو دسته ی انتظارات و تقاضای شناسایی شده کمک می‌کند. براین مبنا می‌توان گفت که رضایت ذینفعان، همکاری و هم بخشی ذینفعان، استراتژیها و فرایندها و قابلیت‌ها، پنج بعد منشور عملکرد به حساب می‌آیند.
مدل منشور عملکرد به سازمانها کمک می‌کند تا تصویر شفافی از ذینفعان کلیدی و تقاضاهای آنها بدست می‌آورند. در این راستا، سازمانها به شناسایی و اتخاذ استراتژیهایی به منظور افزایش امکان اطمینان از انتقال ارزش به ذینفعان خواهند پرداخت. از سوی دیگر، با اتخاذ این استراتژیها سازمان به شناسایی و تعیین فرایندهایی که امکان عملی شدن استرتژیها را فراهم می‌آورد، می‌پردازد. متناسب با تعیین فرایندها، سازمان قابلیت‌هایی را که به منظور اجرایی شدن فرایندها به آنها نیاز داشته را شناسایی و توسعه خواهدداد. موازی با موضوعات طرح شده، سازمان نیز انتظاراتی چون وفاداری کارکنان، قابلیت سوددهی مشتریان، سرمایه گذاریهای بلند مدت و موارد مشابه را که انتظارات متقابل سازمان از ذینفعان است، شناسایی و در جهت دستیابی به آن تلاش می‌کند. چارچوب کلّی مدل منشور عملکرد در شکل ۲-۸ نمایان شده است.
یکی از مهمترین موضوعات پیرامون استفاده از مدل منشور عملکرد، توّجه نخستین به تقاضای ذینفعان سازمانی به جای توّجه به استراتژی است. در واقع این مدل مبنای سنجش بر پایه ی شناسایی تقاضا و درخواستهای ذینفعان سازمانی استوار است. بطور کلّی می‌توان فرایند پیاده سازی مدل منشور عملکرد را در پنج گام مفهومی و بنیادین زیر خلاصه کرد:

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید.

 

 

 

  1. شناسایی ذینفعان کلیدی سازمان، نیازها و انتظارات ذینفعان کلیدی سازمان به منظور تعیین عامل‌های مؤثر در ایجاد رضایت ذینفعان سازمان؛

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Releated

بررسی رابطه مدیریت سرمایه در گردش با ضریب واکنش سود و مدیریت سود در بین شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران- قسمت ۵

در اجراء سیاست مدیریت سرمایه در گردش، در مورد بدهى‌هاى جارى که هم‌اکنون مورد بحث است، فرض بر این گذاشته مى‌شود که نرخ بهره وام‌هاى کوتاه‌مدت از نرخ بهره وام‌هاى بلندمدت کمتر است(راهنمای رودپشتی، ۱۳۸۷).۲-۲-۹-۲-۱ استراتژى محافظه‌کارانهمدیر محافظه‌کار مى‌کوشد تا در ساختار سرمایه شرکت میزان وام‌هاى کوتاه‌مدت را به حداقل ممکن برساند. او براى تهیه […]

بررسی آگاهی، نگرش و عملکرد دانش آموزان پسر دبیرستانی شهرستان یزد نسبت به فعالیت بدنی و ورزش- قسمت ۴

معاون پژوهشیدانشگاه آزاد اسلامیواحد علوم تحقیقات هرمزگان   چکیده   هدف این پژوهش، بررسی آگاهی، نگرش و عملکرد دانش آموزان پسر دبیرستانی شهرستان یزد نسبت به فعالیت بدنی و ورزش می باشد.با توجه به جدول مورگان، تعداد ۳۷۰ نفر به روش تصادفی خوشه ای به عنوان نمونه آماری انتخاب شده است. برای سنجش عملکرد، آگاهی […]