نمودار2-2- مدل بازخورد 360درجه(رفیعزاده،1392، 328)
روش ارزیابی بازخورد 360 درجه دارای مزایا و معایبی است که بطور اختصار به شرح زیر بیان میشود:

مزایا:
الف) ایجاد یک دیدگاه وسیع در مورد این که چگونه افراد توسط دیگران درک میشوند

ب) افزایش آگاهی از شایستگیها و همچنین ارتباطات افراد

پ) افزایش آگاهی مدیریت ارشد به نیازهای توسعهای افراد

ت) بازخورد مطمئن به مدیران ارشد درباره عملکرد افراد

ث) توضیح به کارکنان درباره جنبههای کلیدی عملکرد

ج)کسب دیدگاهی جامع درباره نقاط قوت و ضعف عملکرد فرد/تیم/سازمان

معایب:
الف) افراد تمایلی به ارائه بازخورد صریح و بیپرده ندارند

ب) افراد به هنگام دریافت یا دادن بازخورد دچار استرس میشوند

پ) فقدان اقدام بهبود پس از بازخورد

12- مدیریت بر مبنای هدف39(MBO)
مدیریت بر مبنای هدف فلسفهای از مدیریت است که سابقۀ آن میتواند تا سال 1954 ردیابی شود
هنگام کاربرد مدیریت بر مبنای هدف، افراد باید مراحل زیر را انجام دهند:
1
تعیین و استقرار اهداف و مقاصد با همکاری سرپرستان
2
تنظیم و تبین برنامههای عملی
3
مرور و تعدیل رفتار آنها
4
ارزیابی بر مبنای دستیابی به اهداف برنامهریزی شده
موفقیت این برنامه به میزان زیادی بستگی به توانایی کارکنان و مدیران در استقرار اهداف قابل سنجش و اثبات در عملکرد دارد
در شکل ایدهال، MBO مستلزم آنست که مدیریت سطوح بالاتر اهداف را تعیین و سپس به زیردستان خود اعلام کنند
زیردستان همان فرایند را دنبال میکنند تا تمام سطوح کارکنان در سازمان اهداف را استقرار دهند و برنامههای اجرایی را تنظیم کنند
نتیجه نهایی تبین روشنی از اهداف در سراسر سازمان است، که به تکمیل اهداف کلی سازمانی منتهی میشود
به طور خلاصه، مدیریت بر مبنای هدف فرایندی است که در آن اهداف فردی و برنامههای اجرایی طراحی میشود تا با اهداف کلی سازمانی که اجرا، بازنگری، و تغییر یافته است جفت و جور شود
افزون بر ممیزیهای غیر رسمی متداول، برنامههای مدیریت بر مبنای هدف، ارزشیابیهای رسمی ادواری را نیز دخالت میدهد
قصد نهایی از این بررسیها، مشخص کردن مشکلات پیشبینی نشده قبلی و توسعه روشهایی برای از بین بردن آنها است
این بررسیها تک به تک میشود، اما ممکن است در برگیرنده بحثهای گروهی نیز باشد
(جزنی،1387،315)

مشارکت مرئوس در هدفگذاری از جمله مهمترین مزایای مدیریت بر مبنای هدف به شمار میآید؛ زیرا از این طریق، مرئوس نیز در نیل به این اهداف سهیم و ذینفع میگردد
تحقیق نشان داده است کسانی که خود در تعیین اهداف مشارکت دارند، در نیل به آن اهداف بسیار موفقتر از کسانی هستند که در این امر دخالتی ندارند
در اینجا رئیس و مرئوس در واقع، هر دو اعضای گروهی هستند که به یک منظور، یعنی بهبود عملکرد و نیل به اهداف سازمانی فعالیت میکنند
از نقاط قوت این روش میتوان گفت: این روش ارزیابی عملکرد به نتیجه محوری تاکید دارد
به کارکردهای برنامهریزی و کنترل کمک میکند
باعث انگیزش کارکنان میشود
در خصوص نقاط ضعف این روش نیز میتوان گفت: مدیران وقت زیادی باید صرف آن کنند
حجم کاغذ بازی در سازمان را افزایش میدهد

در جدول شماره 2- 2- نقاط قوت وضعفهای کاربرد بعضی از روشهای ارزیابی عملکرد براساس معیارهایی مانند قابلیت اجراء، هزینه توسعه بخشیدن، سادگی کاربرد، تعیین حقوق و پاداشها، ارتقاء و انتقال، تعیین نیازهای آموزشی و رعایت قوانین و مقررات دولتی بیان شده است

جدول2-2- قوتها و ضعفهای کاربرد روشهای مختلف ارزیابی عملکرد(سینگر40،1990)
روشها

معیارها
درجه بندی ترسیمی
مدیریت بر مبنای هدف
رتبه بندی
درجه بندی رفتاری
مقایسه زوجی
ثبت وقایع حساس
فهرست وارسی
انتخاب اجباری
هزینه توسعه
متوسط
متوسط
پایین
بالا
پایین
متوسط
متوسط
پایین
هزینه اجراء
پایین
بالا
پایین
پایین
پایین
بالا
پایین
پایین
سادگی کاربرد
خوب
متوسط
خوب
خوب
متوسط
ضعیف
خوب
ضعیف
توانایی گرفتن بازخورد
متوسط
خوب
ضعیف
خوب
ضعیف
خوب
متوسط
ضعیف
حقوق و پاداشها
متوسط
متوسط
خوب
خوب
خوب
خوب
متوسط
خوب
ارتقاء و انتقال
متوسط
متوسط
خوب
خوب
خوب
خوب
متوسط
خوب
ارزیابی نیازهای آموزشی
متوسط
خوب
ضعیف
خوب
ضعیف
خوب
خوب
ضعیف
رعایت قوانین دولتی
خوب
خوب
ضعیف
خوب
ضعیف
خوب
خوب
ضعیف

2-8- مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد به عنوان موضوعی دانشگاهی در میانه دهه 1990 مطرح گردید، اما مطالعه زمینههای محدودترمرتبط با بهبود عملکرد پیشینه بیشتری دارد
کوششهای بسیار اندکی برای تعریف اصطلاح مدیریت عملکرد صورت گرفته است(ترکزاده، 1391)
با این حال تعاریف چندی از آن ارائه شده است که میتوان به موارد زیر اشاره کرد

– اصطلاح مدیریت عملکرد به تمامی رویکردهای یکپارچه و استراتژیک گفته میشود که هدف آن بهبود عملکرد سازمانی برای نیل به اهداف استراتژیک سازمان و ترویج ماموریت و ارزشهای سازمان است(مویتا41،2000)

– مدیریت عملکرد، عبارت است از ایجاد نظامی برای بکارگیری اطلاعات به اندازهگیری عملکرد سازمان، از طریق بکارگیری نتایج ارزیابی عملکرد در تعیین اهداف، ir/%d8%a7%d9%81%d8%b1%d8%a7%d8%af-%da%a9%d9%85%d8%a7%d9%84%e2%80%8f%da%af%d8%b1%d8%a7-%d8%af%d8%a7%d8%b1%d8%a7%db%8c-%d9%88%db%8c%da%98%da%af%db%8c-%d9%87%d8%a7%db%8c-%d8%b2%db%8c%d8%b1-%d9%85/ ” title=”تعهد سازمانی”>تعهد سازمانی پایدار، جهت دادن پاداشهای لازم به فعالیتهای برتر در محل کار، برقراری نوعی تناسب بین فرهنگ سازمان و خطمشیهای ارزشیابی آن، مقابله با ساختار سنتی و ناکارامد حقوق و دستمزد و پرداختها، تمرکز بیشتر بر عملکرد و کارایی افراد، مشاهدات سازمان در یک نگاه، کمک به اتخاذ تصمیمهای شفاف و همراستایی عملیات سازمان با استراتژی سازمان

سرپرستان
ارزیابی راحتتر کارکنان و تأثیر ارزیابیها در افزایش بهرهوری کارکنان، هدایت کارکنان به وسیله سرپرستان و همسو شدن اهداف آنها با اهداف سازمان، ایجاد فضای مناسب جهت برقراری ارتباط و گفتگوی صریح، بیتکلف و دو جانبه بین سرپرستان و کارکنان، ir/%d8%b6%d8%b1%d9%88%d8%b1%d8%aa-%d9%88-%da%a9%d8%a7%d8%b1%d8%a8%d8%b1%d8%af-%d8%b4%d8%a7%db%8c%d8%b3%d8%aa%da%af%db%8c%e2%80%8c%d9%87%d8%a7-%d8%af%d8%b1-%d8%ad%d9%88%d8%b2%d9%87-%d9%85%d8%af%db%8c/ ” title=”منابع انسانی”>منابع انسانی که توسط سازمانها، مؤسسات و انجمنهای ملی و بینالمللی به منظور ارزیابی ir/%d8%b6%d8%b1%d9%88%d8%b1%d8%aa-%d9%88-%da%a9%d8%a7%d8%b1%d8%a8%d8%b1%d8%af-%d8%b4%d8%a7%db%8c%d8%b3%d8%aa%da%af%db%8c%e2%80%8c%d9%87%d8%a7-%d8%af%d8%b1-%d8%ad%d9%88%d8%b2%d9%87-%d9%85%d8%af%db%8c/ ” title=”منابع انسانی”>منابع انسانی ایران
2- منابع انسانی در مدل بالدریج
3- منابع انسانی در مدل بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت
4-