کارکنان، ارتباطات،، خلاقیت،، ارزشیابی، تعالی

میباشد، لازم است ارزیابی کننده دارای مهارت برقراری ارتباط خصوصا شفاهی، شنود موثر یا قدرت مذاکره، ایجاد همدلی با ارزیابی شونده و قدرت حصول اجماع و توافق در شاخصها و معیارهای مرتبط با ارزشیابی باشد
یا در مرحله پنجم ارزیابی کننده باید دارای دانش و مهارتهای مشاهده، احصاء استاندارها، برقراری ارتباط خصوصا مکتوب، تجزیه و تحلیل اطلاعت از دادههای ناشی از ارزشیابی و نهایتا قدرت قضاوت باشد
یا در مرحله ماقبل آخر اشاره به رشد و توسعه ارزیابی شونده مینماید بدین معنی که فرد ارزیابی کننده باید دارای مهارتهای برنامهریزی، سازماندهی، تربیت و پرورش و ایجاد روحیه ir/8655-2/ ” title=”کارآفرینی”>کارآفرینی باشد

طراحی الگوی فوق بصورت چرخه بدین معنی است که بازخورد نهایی نظام ارزشیابی باید متوجه تحقق اهداف و استراتژیهای سازمان باشد و از سوی دیگر چنانچه توسط نظام ارزشیابی اهداف سازمانی محقق نشود میتوان با فرایند بازخورد، هر مرحله و اقدامات مراحل مربوط به آن را مورد تحلیل قرار داد تا نارسایی و نقاط ضعف شناسایی و اصلاح شوند و این الگو میتواند ویژگیهای نظام ارزشیابی کارآمد و اثربخش را به خوبی توصیف نماید(فریس، 1990، 192- 188)

بطور کلی میتوان مدلهای ارزیابی عملکرد کارکنان را در جدول 2- 9- خلاصه نمود:
جدول 2- 9- خلاصه مدلهای ارزیابی ir/%d8%b6%d8%b1%d9%88%d8%b1%d8%aa-%d9%88-%da%a9%d8%a7%d8%b1%d8%a8%d8%b1%d8%af-%d8%b4%d8%a7%db%8c%d8%b3%d8%aa%da%af%db%8c%e2%80%8c%d9%87%d8%a7-%d8%af%d8%b1-%d8%ad%d9%88%d8%b2%d9%87-%d9%85%d8%af%db%8c/ ” title=”منابع انسانی”>منابع انسانی ایران
انجمن مدیریت منابع انسانی ایران-1385
رهبری، استراتژی، یادگیری و توسعه مستمر، اخلاق حرفهای و ارزشمداری، مشارکت، فرهنگ سازمانی
بومی بودن مدل، و مناسب بودن آن برای سازمانهای داخل کشور از نقاط قوت این مدل میباشد

رهبری، ارتباطات، ir/8563-2/ ” title=”تصمیم گیری”>تصمیم گیری و حل مساله، نظم در انجام امور،

منابع انسانی در مدل بالدریج

بالدریج، 1987
یادگیری و توسعه، آموزش ، خلاقیت، نوآوری، انعطافپذیری، همسویی با اهداف سازمان، اعتماد و احترام، انگیزش
این مدل از آن جا که بر اساس مدل ارزیابی عملکرد سازمانی طراحی شده است نمیتواند به صورت عمیق به حوزه منابع انسانی تمرکز کند

منابع انسانی در مدل تعالی بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت
بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت، 1988
مشارکت، نوآوری و خلاقیت، دانش و شایستگی، آموزش، همسوسازی اهداف فردی و تیمی، انگیزش
عدم توجه به فرهنگ سازمانی از نقاط ضعف این مدل میباشد

مدل سرمایهگذاری در منابع انسانی
1990
توانمند سازی و مشارکت، یادگیری و توسعه، بهبود مستمر، ارزیابی گام به گام و رویکرد توسعهای
این مدل بیشتر حوزه یادگیری و توسعه منابع انسانی را ارزیابی میکند

مدل تعالی عملکرد تنسی
1993
معیارهای مدل بالدریج و توسعه پایدار
عدم توجه به فرهنگ سازمانی از نقاط ضعف این مدل میباشد

مدل استاندارد توسعهگر منابع انسانی

1997
تعهد، آموزش، ارتباطات، نظارت و پیگیری امور
این مدل بیشتر حوزه یادگیری و توسعه منابع انسانی را ارزیابی میکند

مدل محیط کار عالی

انجمن بین المللی مدیریت منابع انسانی امریکا
خلاقیت و نوآوری، احساس افتخار، انصاف، احترام، صمیمیت، اعتبار، همکاری، شایستگی
این مدل بیشتر بر ویژگیها و صفات درونی افراد توجه دارد

مدل جوایز بهترینها

موسسه ورک فورث منیجمنت امریکا، 1991
نوآوری و خلاقیت، مدیریت تغییر، چشم انداز جهانی،
این مدل ابتکارعملهای منابع انسانی سازمان را که به نتایج مثبتی دست یافتهاند را شناسایی میکند

مدل بلوغ قابلیت منابع انسانی

1995
مشارکت، شایستگی، آموزش و توسعه، ارتباطات و هماهنگی، نوآوری، رهبری، نظارت و کنترل
این مدل فراهمکننده یک نقشه برای تحول یک سازمان از طریق بهبود مستمر میباشد

مدل تی
ئی
ای
ام
اداره منابع انسانی ایالات متحده امریکا، 2002

این مدل نحوه اجرای ارزیابی عملکرد کارکنان را در سازمان ترسیم میکند

مدل ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی در وزارت نیرو
وزارت نیرو
آموزش، انگیزش، تفویض اختیار، ارتباطات، رهبری، ir/%d8%aa%d8%b5%d9%85%db%8c%d9%85-%da%af%db%8c%d8%b1%db%8c-%d9%88-%d8%a7%d8%ac%d8%b2%d8%a7%db%8c-%d8%a2%d9%86/ ” title=”تصمیم گیری”>تصمیم گیری، وفاداری سازمانی، صداقت و قابلیت اعتماد

الگوی فریس
فریس، 1992
مهارت برنامهریزی، خلاقیت، کارآفرینی
این مدل بیشتر نحوه انجام یک ارزیابی موثر در مورد کارکنان را مطرح میکند

2-10- ارزیابی عملکرد کارکنان در ارتش جمهوری اسلامی ایران
عملکرد نیروی انسانی ارتش در دوران گذشته تا سال 1349 با استفاده از فرمهای اولیه تحت عنوان “تعرفههای نمونه پرسنلی” ارزیابی میشد که برخی از شاخصهای آن عبارتند بودند از: دانش، مهارت، خلاقیت فردی، انعطاف پذیری، شهامت، شجاعت، صداقت، خود باوری، ir/8896-2/ ” title=”اطاعت”>اطاعت پذیری، انظباط ظاهری و معنوی(معاونت طرح و برنامه و بودجه و امور مجلس آجا،1388)

هدف از ارزیابی یگانها، سنجش آمادگی رزمی یگانهای رزمی، پشتیبانی خدمات رزمی، مراکز فرهنگی آموزشی در راستای اجرای ماموریت ارجاعی، انجام مسئولیتها طبق وظایف مندرج در شرح وظایف و شناخت کارکنان متعهد، کارا و مسئولیتپذیر در سطح سلسه مراتب فرماندهی، شناخت نارساییها و وقوف بر محاسن یگانها و انعکاس و انتقال آن به سایر واحدهای تابعه آجا61 است(معاونت طرح و برنامه و بودجه و امور مجلس آجا،1388)

2-10-1- اهداف ارزیابی عملکرد کارکنان در ارتش جمهوری اسلامی ایران
هر یگان و سازمانی در ارزیابی عملکرد کارکنان و اعضای خود در پی اهداف مختلف و گوناگونی است
بدیهی است آجا در ارزیابی کارکنان خویش اهدافی را دنبال میکند که حاصل آن عبارتست از: سنجش بینش، دانش و توانش کارکنان با توجه به مقدورات و محدودیتها و همچنین ارزیابی لیاقتها، قدرت کار، عکسالعمل کارکنان در مقابل استانداردهای تعیین شده در کار، در مقایسه با سایر کارکنان، استعدادها، تواناییها و لیاقتهای نهفته در آنان خواهد بود(عظمی، 1391)

اهم اهداف به قرار زیر است:
1- کمک به فرماندهان، مدیران، روسا و سرپرستان جهت اتخاذ تصمیم و طرحریزی، برنامهریزی، هماهنگی و نظارت

2- تعیین نوع هدفهای مورد انتظار آجا و تعیین شاخصها با توجه به نوع شغل و ماهیت آن

3- تعیین و تبین روشهای ارزیابی کارایی و نظارت بر اجرای آن

4- شناخت نارساییهای بینش، دانش، توانش مهارتی افراد برای طرحریزی و برنامه ریزی

5- ارزیابی عملکرد فردی و گروهی و سنجش میزان تاثیر فرد به گروه و بالعکس برای بهرهبرداری در ارتقاء و نقل و انتقالات و خاتمه بخشیدن به کار کارکنان

6- ارزیابی عملکرد کارکنان بدون تبعیض، تعصب و پیشداوری، اغراق گویی و سهلانگاری و جلوگیری از خطاهای حین ارزیابی(پیشداوری و قضاوت ذهنی و تکیه بر شاخصهای غیر عملکردی با بهرهگیری از شاخصهای بیشتر) و جلوگیری از خطاهای ارزیابی جهت تشخیص میزان بصیرت، تخصص، تلاش و کوشش با توجه به معیارهای اسلامی

7- تعیین مهارت و شایستگی کارکنان متناسب با کاری که انجام میدهند

8- اصلاح بهبود و تعالی کارکنان که در نهایت به بهرهوری و اثربخشی آجا بینجامد

9- کشف میزان ظرفیت و تواناییهای بالقوه کارکنان با لحاظ کردن نتایج ارزیابی محوله و استعدادهای نهفته و ظاهر نشده ارزیابی شونده

10- تعیین نوع انتظارها از مشاغل گوناگون و آگاهی کارکنان از آن

11- هدایت کارکنان به سمتی که احساس و باور کنند سازمان آن طور که شایسته است به نتایج کارشان ارزش میگذارد

12- استفاده از شیوههای گوناگون ارزیابی برای آگاهی از تواناییها و استعدادهای بالقوه و بالفعل کارکنان

13- تعیین موفقیت یا عدم موفقیت برنامههای تدوینی با استفاده از پردازش اطلاعات چک لیستهای خود ارزیابی

14- طبقه بندی افراد در طبقات ممتاز، عالی، خیلی خوب، خوب، متوسط و ضعیف

15- اعطای امتیازات، پاداشها و مزایای دیگر به کارکنان، طبق اصول صحیح علمی به میزان عادلانه

16- تعیین کارکنان غیر کارا و هدایت آنان در جهت بهبود وضعیت خدمتی و خاتمه بخشیدن به کار کارکنان که اصلاح پذیر نیستند(ستاد آجا، 1379، 11)

محاسن ارزیابی عملکرد کارکنان در آجا
در صورتی که ارزیابی عملکرد کارکنان به دقت انجام پذیرد ضمن برخورداری از مزایای عملی در رابطه سیر قراردهای نظام مدیریت منابع انسانی، بیشتر جنبههای ظاهری و عملکردی را نشان خواهد داد که اثرات غیر مستقیم و غیر مشهود آن در تمام شؤون سازمان و مدیریت آن مشهود بوده و نمایان خواهد گشت
گرچه محاسن ارزیابی به چند نمونه در زیر خاتمه نمییابد ولی بصورت فهرست وار میتوان اشاره کرد که:
1- تشخیص کمبودها، برآورد احتیاجات آموزشی و پرورشی

2- به وجود آمدن مبنای منطقی و عادلانه برای تشخیص میزان شایستگی کارکنان

3- ایجاد مبنا و معیارهای صحیح برای برنامهریزی جابجاییهای افقی و عمودی کارکنان، به منظور تطبیق هرچه بهتر شرایط فکری، روحی و جسمی و توانایی کارکنان با مشاغل آنها(سپردن کار به