مدیران، مدیریتی، کانادا، کارکنان، سازمان،

قبل (ارزیابی ) تشخیص داده شده به اجرا در آورد
نتیجه ارزیابی به کارکنان در پی نشستی مشترک بین ارزیابی کننده و ارزیابی شونده می تواند انجام شود و در مورد میزان تحقق هدفها و انتظارت تعیین شده در ابتدای دوره ارزیابی و قوتها و ضعفهای عملکردی به بحث و بررسی بپردازند
به منظور هدایت و رهبری موثر جلسات بررسی عملکرد رعایت نکات مهم زیر لازم به نظر می‌رسد:
1 – مسائل به عنوان مشکلات نه به عنوان انتقادات مورد بحث قرار گیرند
به عبارت دیگر، مدیر باید سازنده باشد تا مخرب
بررسی دو جانبه مسائل و راه حلهایشان موجب بهبود عملکرد می شود
انتقاد اثر منفی روی دستیابی به اهداف می گذارد
زیاد روی رویدادهای مجزا وقت صرف نکنید و از آنها دوری جویید

2 – بررسی ارزیابی عملکرد نباید به عنوان وسیله حمله به ir/%d8%b6%d8%b1%d9%88%d8%b1%d8%aa-%d9%88-%da%a9%d8%a7%d8%b1%d8%a8%d8%b1%d8%af-%d8%b4%d8%a7%db%8c%d8%b3%d8%aa%da%af%db%8c%e2%80%8c%d9%87%d8%a7-%d8%af%d8%b1-%d8%ad%d9%88%d8%b2%d9%87-%d9%85%d8%af%db%8c/ ” title=”منابع انسانی”>منابع انسانی (مربیگری و هدایت، آموزش زیردست، تواناسازی کارکنان، انگیزش، مردم شناسی، تفویض اختیار)؛
2-ارتباطات (شنوایی، گفتاری، نوشتاری و اداره جلسات)؛
3-رهبری (ایجاد و نشر آرمان، تدوبن استراتژی، هدایت و به کارگیری منابع، نفوذ، قدرت مدیریت، تغییر و تحول، تیم سازی و رفع تعارض و تنش)؛
4-ir/8563-2/ ” title=”تصمیم گیری”>تصمیم گیری (درک مسئله، تفکر سیستمی، قضاوت، ir/%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1%db%8c%d8%aa-%d8%b2%d9%85%d8%a7%d9%86-%d8%b1%d8%a7-%d8%a8%d9%87%d8%aa%d8%b1-%d8%a8%d8%b4%d9%86%d8%a7%d8%b3%db%8c%d9%85/ ” title=”مدیریت زمان”>مدیریت زمان، ir/8563-2/ ” title=”تصمیم گیری”>تصمیم گیری استراتژیک

آگاهی سازمانی
درک ساختار رسمی و غیررسمی سازمان و توانایی کارکردن با گروههای رسمی و غیررسمی، شناخت دقیق ظرفیتهای سازمان و قوانین برای ایفای بهتر وظایف و تلاش برای رفع مشکلات سازمان

ir/8466-2/ ” title=”تخصیص منابع”>تخصیص منابع مالی، تجهیزات و نیروها، توانایی ارزیابی نیازها و پیگیری پیشرفت امور

برنامه ریزی
مدیریت بر زمان و منابع شامل اولویت بندی، برنامه ریزی، تعیین اهداف و هماهنگی با اهداف و برنامه ها، توانایی تعیین مسیر تحقق اهداف و اثربخشی برنامه پیشنهادی

مدیریت عملکرد
تلاش برای دستیابی به نتایج مورد انتظار و ارتقای سطح عملکرد و گشودن مسیرهای جدید

رهبری
تحول آفرینی
ذهنیت و مهارت در تشخیص نیاز به تحول، ابعاد چشم انداز قدرت برای پیشبرد تحول و حمایت از برنامه های تغییر

نفوذ و تسهیل گری
توانایی تسهیل گفتگو و رابطه مثبت میان دیگران با هدف حل تعارضها و رسیدن به وفاق، همکاری با دیگران برای حل مسائل و توفیق سازمان

توانمند سازی کارکنان
توجه به سطح افراد و نیازهای توسعه ای ایشان و کمک به آنان در تشریح گامهای توسعه و راهنمایی و هدایت افراد برای توسعه

ظرفیت سازی سیستمی
به ذهنیت، دانش، توانایی و مهارت مدیر در شناسایی، اولویت بندی، طراحی و استقرار و نهادینه سازی فرایندهای مورد نیاز یک واحد خاص گفته میشود

ارزشهای سازمانی
روحیه خدمات به دیگران
تلاش برای خدمت رسانی به مردم و تامین نیازهای اساسی عمومی ایشان با توسعه و پیاده سازی اقدامهای مناسب در جهت اهداف سازمان و جامعه

مسئولیت پذیری و پایداری در کارها
تعهد نسبت به انجام وظایف و پذیرش مسئولیتهای جدید برای بهبود عملکرد سازمان، گرایش به پیروی از رویهها و قواعد سازمان، انجام کارها با شوق و اشتیاق

13- مدل ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی های مدیریتی در بخش نظامی، دولتی و عمومی کشور کانادا
کشور کانادا از جمله کشورهایی است که در بهرهگیری از مدلهای شایستگی مدیران در بخشهای عمومی، دولتی و نظامی پیشتاز است؛ به همین دلیل، دو مدل الگوی شایستگی مدیریتی در ارتش کانادا و الگوی شایستگی مدیریتی در بخش عمومی کشور کانادا و مدل شایستگی عمومی مدیران دولت کانادا انتخاب شده است که در ادامه ارائه می شود

الگوی شایستگی مدیریتی در ارتش کانادا، شامل پنج دسته شایستگی اصلی است که در نمودار2-8 نشان داده می شود:

ویژگی های درونی
اعتبار ؛ کارسازی
استدلال حرفه ای
توانمندی شناختی
شایستگی تحلیلی
نوشته شده در علمی توسط میهمان. افزودن پیوند یکتا به علاقمندی‌ها.