زنان، کارکنان، تحصیلات، درآمد، ,

جمعیت هر کشور که نقشی به سزا در توسعه ی همه جانبه ایفا می کنند، همواره از توزیع ناعادلانه ی فرصت ها و منابع، بالاخص در کشورهای جهان سوم، محروم می مانند (ساروخانی، باقر ، 1370، ص 26) .
2-2 تئوری سرمایه انسانی (Humane Capital Theory ) :
مفهوم نزدیک دیگر به سرمایه اجتماعی، سرمایه انسانی است این دیدگاه به معنی سرمایه گذاری به منظور پرورش انسانی فرهیخته، سالم و مطلع است و شامل مراقبت های خانوادگی سال های پیش از آموزش پیش دبستانی، کارآمدی بعد از پایان تحصیلات مدرسه، سرمایه گذاری در آموزش رسمی دانشگاهی و سرمایه گذاری در اطلاعات بازار کار از طریق جستجوی شغل است. در واقع سرمایه انسانی را باید مهارت و توانایی(آنچه که در گروه های داوطلبانه بدان شدیداً نیازمندیم) دانست که افراد آن را کسب می کنند؛ مانند توانایی هایی در زمینه کسب میزان تحصیلات، توانایی های کلامی و ارتباطی، اعتماد به نفس، قدرت رهبری و … و از این توانایی ها می توان به عنوان ابزاری برای رشد و توسعه سرمایه های اجتماعی استفاده کرد . می توان از جامع ای که ذخیره مطلوبی از سرمایه اجتماعی دارد این انتظار را داشت که در تولید سرمایه های انسانی و تقویت آنها نیز موفق باشد. اما در بیان تفاوت میان این دو وجه سرمایه می توان گفت : سرمایه اجتماعی متعلق به گروه ها است نه به افراد (توسلی،غلامعباس ، 1379، ص 13 ) . بسترهایی همچون خانواده، سازمان ها و گروه های مدنی که امروزه با گسترش ارتباطات سیار، بسیار اهمیت یافته اند، می تواند بستر مناسبی برای سرمایه اجتماعی باشد . به تعبیر دیگر مبنای سرمایه اجتماعی در ویژگی های جمعی و ساختاری یک جامعه نهفته است و هنجارهایی که شالوده سرمایه اجتماعی را تشکیل می دهد در صورتی معنا پیدا می کند که بیش از یک نفر در آن سهیم باشد(مانند گروه های داوطلبان)، اما سرمایه انسانی متعلق به افراد است (همان ، ص 25) .
برخی از نویسندگان بیان می کنند که سرمایه اجتماعی از طریق تسهیم اطلاعات و دانش، می تواند به ایجاد سرمایه انسانی کمک کند و برخی اشاره کرده اند که سرمایه انسانی در نتیجه تحصیلات و تجربیات کاری بیشتر، به ایجاد سرمایه اجتماعی کمک می‌کند. اما اغلب آنها اظهار نموده اند که سرمایه اجتماعی، فرصت هایی را پدید می آورد که برای موفقیت در محیط کار لازم است.
متز و ثارنو88 اثرات نسبی سرمایه اجتماعی و انسانی را بر سطح پیشرفت شغلی زنان در صنعت بانکداری استرالیا بررسی کرده‌اند. در واقع جایی که زنان بخش بزرگی از نیروی کار را تشکیل می دهند اما کمتر از 6 درصد آنها در سطح مدیران ارشد و اجرایی هستند. آنها تحلیل های کمی و کیفی زیادی انجام دادند تا تعیین کنند آیا سرمایه انسانی به پیشرفت مدیریتی زنان در سطوح بالا کمک می کند و آیا سرمایه اجتماعی با پیشرفت شغلی به سطوح عالی مرتبط است؟
تحلیل کمی نشان داد که پیشرفت شغلی زنان در تمام سطوح صنعت بانک‌داری به خاطر سرمایه انسانی یا تجربه فردی بوده و سرمایه اجتماعی تاثیر زیادی نداشته است. اما مطالعه کیفی نشان داد که اثر سرمایه اجتماعی در سطوح بالای سازمانی از اهمیت بیشتری برخوردار بوده است. جایی که توانایی ایجاد روابط و شبکه های سازمانی اغلب پیش نیاز پیشرفت شغلی است. این نویسندگان نتیجه گرفته اند که با وجود نقش برجسته سرمایه انسانی در پیشرفت شغلی زنان در صنعت بانک‌داری، موانع ساختاری مانند کمبود مربی، آموزش مستمر، ساعت کاری منعطف و تبعیض جنسیتی، در برابر تلاش زنان برای کسب موفقیت وجود دارد ( Metz , I , & Tharenou , P . 2001 ) .
اساس نظریه سرمایه ی انسانی این است که علت تفاوت های درآمدی افراد به خاطر اختلاف در میزان بازدهی آنهاست . امروزه نظریه سرمایه ی انسانی از مهمترین نظریه های توزیع درآمد است . در این نظریه اختلاف ما بین درآمدها وابسته به میزان آموزشی است که در افراد سرمایه گذاری شده است. نظریه پردازان سرمایه ی انسانی معتقدند که سرمایه ی انسانی به صورت مهارت، دانش و تخصص در افراد تجسم یافته است سطح تولیدات، کیفیت خدمات ومیزان درآمد را افزایش ، داده و بسیاری ازتصمیمات آن ها را در کلیه زمینه های زندگی متأثر می سازد . برخی از نظریه پردازان مهم ترین اختلاف بین کشورهای پیشرفته صنعتی و کشورهای کم در آمد ناشی از سرمایه ی انسانی است ( متوسلی ، آهنچیان ، صص 182-3 ) .
هنگامی که از تشکیل سرمایه ی انسانی صحبت می شود زمانی است که سرمایه گذاری های مالی )چه به صورت مخارج تحصیلی و چه به صورت فداکاری و هزینه فرصت از دست رفته( صورت پذیرفته تا تغییرات و تحولاتی در افکار و افعال فرد به وجود آورد. این تغییرات و تحولات که در درون افراد متبلور شده و غیر قابل انفکاک می باشد آنان را قادر می سازد تا:
کالاها و خدمات بیشتر و یا بهتری تولید کنند؛
درآمد های پولی بالاتری به دست آورند؛
درآمدهای خود را عاقلانه تر مصرف کنند؛
از زندگی لذت بیشتری ببرند ( درآمدها و رضایت مندی های غیر مادی )( عمادزاده ، 1375 ، ص31 ) .
تئودر شولتز و گری بکر89 دو تن از اقتصاددانان بزرگ هستند که تئوری سرمایه انسانی را از مراحل کلاسیک و ابتدایی خود به حالت پیشرفته و تحلیلی امروزی ارائه نمودند . آن ها نشان داده اند که سرمایه ی انسانی نه تنها از طریق تراکم و انباشت آموزش بلکه از راه های بیشمار دیگر نیز به وجود می آید . لیکن متداو
ل ترین انواع سرمایه گذاری در سرمایه انسانی، موارد زیر به حساب می آیند:
دبستان، راهنمایی، دبیرستان، مدارس فنی و حرف های و تحصیلات عالی؛
آموزش های قبل از مدرسه؛
آموزش های بعد از دانشگاه و فارغ التحصیلی؛
مهاجرت برای مشاغل و درآمدهای بالاتر؛
مراقبت از تندرستی و بهداشت عمومی؛
بدست آوردن اطلاعات کافی از عرضه و تقاضای کار و خدمات.
بسیاری از اقتصاد دانان متذکر می شوند که این نوع سرمایه غیرقابل لمس و نامحسوس است و جزء لاینفک و بخشی از روح و مغز و بدن انسان را تشکیل می دهد که به طور مداوم با اوست و لحظه ای از وی جدا نمی شود . تفاوت بین سرمایه ی انسانی و سرمایه مادی این است که این نوع سرمایه به مانند کالاهای سرمایه واقعی در بازار قابل خرید و فروش و قیمت گذاری نیست . اما مطمئناً برای خدماتی که سرمایه ی انسانی ارائه می دهد ، بایستی قیمتی در بازار وجود داشته باشد و در حقیقت این قیمت همان اجاره ای است که برای استفاده از این خدمات به صورت حقوق و دستمزد ، پاداش های کارآفرینی و دیگر مزایا توأم با رضایتمندی فوق العاده فرد در نتیجه احراز این توانایی ها پرداخت می شود. سرمایه انسانی سرمایه ایی با دوام است لیکن زمان ارائه خدمات این سرمایه محدود می باشد . سرمایه ی انسانی نیز نیاز به نگهداری و در صورت لزوم تعمیر، ترمیم و تعویض دارد تا مانند سرمایه های مادی بیکار و یا مورد اتلاف قرار نگیرد . این نوع سرمایه نیز چنانچه نتواند خود را با تغییرات تکنولوژیکی تطبیق دهد قبل از استهلاک از دور یا رده خارج می شود ( عمادزاده ، 1375 ، صص 35-34 ) . عناصر هشت گانه سرمایه انسانی نیز به قرار زیر می باشد :
افراد : اشاره به دانش مهارت ها و نگرش های افراد وشیوه ی تأثیر گذاری مستقیم این عوامل بر عملکرد کلی سازمان دارد.
رهبری : رهبران عالی رتبه از طریق اعمال، رفتار و پیام های خود حال و هوای فرهنگ سازمانی را تعیین می کنند.
مدیریت دانش : جریان اطلاعات و دانش و شیوه تأثیر گذاری آن بر کارآیی و بهره وری سازمانی.
تصمیم گیری راهبردی : فرایند تأثیر گذاری نحوه اتخاذ تصمیمات سازمانی بر اثر سازمان در جامعه.
مدیریت و ساختار سازمانی : عملیات روزمره را تحت تأثیر قرار می دهد.
باز سازماندهی سیستم ها : پاداش های مستقیم و غیر مستقیم که بر انگیزش کارکنان تأثیر می گذارد.
فرایند در مقابل اعمال/ فعالیت ها : شیوه فرایند کار و جریان کار را که بر کیفیت و اثر بخشی عملیاتی اثر می گذارد کنترل می نماید.
اندازه گیری پیشرفت : سیستمی است که انتظارات فرد، گروه و بخش را به منظور اطمینان یافتن دستیابی برای طرح کار سازمان نظارت می نماید. این امر بر توانایی رهبری و مدیریت برای حصول پاسخگویی روشن اثر می گذارد .
شواهد فزاینده نشان می دهد که فعالیت های سرمایه انسانی نقشی مهم در بهبود عملکرد سازمان ایفاء می نماید . شواهد مربوط به بازده مثبت و قابل توجه بر سرمایه گذاری در سرمایه انسانی دامنه ای از مهارت های فردی تا نتایج و بروندادهای سازمانی مانند افزایش میزان ارائه خدمات، بهره وری چشمگیر، سود آوری ، عملکرد سازمان در جامعه، و بهبود کیفیت خدمات تولیدات . همچنین ادبیات مربوطه نشان می دهد که آموزش نه تنها نگهداری کارکنان کلیدی سازمان را بهبود می بخشد بلکه هم چنین تعیین کننده اصلی بروندادهایی مهم چون رضایت مشتری ، فروش به ازای هر کارمند و سرمایه سازی بازار می باشد . نتایج پژوهشی که انجمن آموزش و توسعه آمریکا در سال 2000 انجام داد حاکی از این است بین هزینه هایی که بابت آموزش هر یک از کارکنان انجام می گیرد و نرخ نگهداری مشتریان همبستگی قوی وجود دارد .
علاوه بر این ، فورکی90 با استفاده از نمونه ای بزرگ متشکل از 750 سازمان تجاری بزرگ به این نتیجه رسید که فعالیت های بیشتر سرمایه انسانی یکی از شاخص های مهم عملکرد سازمان است و سازمان هایی که از سرمایه انسانی بهتر برخوردارند در مقایسه با سازمان های دارای سرمایه انسانی ضعیف بیشتر به ذی- نفعان خود نفع می رسانند . لو و کالافوت91 با بررسی عوامل غیر ملموس در عملکرد سازمان دریافتند که کیفیت سرمایه انسانی یک سازمان یکی از چهار عامل مهم تعیین کننده عملکرد مالی آینده سازمان به همراه شبکه ها و اتحادها ، برابری نشان تجاری، تکنولوژی و فرایندها به حساب می آید .
جدول 3-2 تئوری سرمایه انسانی سازمان از دیدگاه فردی ، اجتماعی ، عاطفی
سطوح
فکری
اجتماعی
عاطفی

فردی
دانش، توان یادگیری، مهارتها و تخصص هایی که در طی زمان احراز شده است.

چه کسانی را تا چه اندازه می شناسید .
خودآگاهی، عزت نفس و وحدت شخصیتی که افراد برای تبدیل دانش خود به عمل نیاز دارند.

سازمانی

الف : انباشت دانش ، مهارت ها و تخصص هایی که تمامی اعضاء به طور جمعی از آن برخوردارند
ب : دانش و تخصصی که ممکن است در بطن سازمان قرار داشته باشد و یا سازمان مالک آن باشد مانند امتیاز انحصاری ابداعات و اختراعات ، سیستم های دانشی مبتنی بر تکنولوی اطلاعات،فرایند های کاری تخصصی