2-9 تعاریف و مفاهیم مربوط به رفتار شهروندی 29
2-10 ابعاد رفتار های سازمانی 31
2-11 ابعاد جهانی رفتار شهروندی سازمانی 32
2-12 عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی 33
2-13 انواع رفتار شهروندی در سازمان 34
2-14 سیاست های تشویق رفتار شهروندی 35
2-15 رابطه رفتار شهروندی با کیفیت خدمات 35
2-16 رفتار شهروندی سازمانی در قالب تمایز بین واژه های نقش و فرانقش 38
2-17 رفتار شهروندی سازمانی به عنوان تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان 41
2-18 انواع رفتار شهروندی سازمانی 42
2-19 رفتار ضد شهروندی 43
بخش سوم: معرفی بانک توسعه تعاون 48
2-20 اهداف و سیاست های بانک توسعه تعاون 48
2-21 چارت سازمانی بانک توسعه تعاون 50
بخش چهارم: پیشینه تحقیق 67
فصل سوم 75
روش‌ اجرای تحقیق 75
3-1 مقدمه 76
3-2 روش تحقیق 76
3-3 جامعه آماری 78
3-4 تعیین حجم نمونه و نمونه گیری 78
3-5 روش جمع آوری اطلاعات 79
3-6 ابزار جمع آوری اطلاعات 80
3-7 مقیاس و طیف ابزار اندازه گیری 81
3-8 طیف لیکرت 81
3-9 روایی یا اعتبار پرسشنامه 82
3-10 پایایی پرسشنامه 82
3-11 روش تجزیه و تحلیل داده ها 84
فصل چهارم 85
تجزیه و تحلیل داده‌ها 85
4-1 مقدمه 86
4-2 آمار توصیفی 87
4-2-1 متغیرهای جمعیت شناختی 87
4-2-2 آمار توصیفی مربوط به متغیرهای تحقیق 91
4-3 آزمون فرضیه ها 96
4-4 آزمون توزیع نرمال داده ها (نیکویی برازش) 97
4-5 فرضیه‏های پژوهش 98
4-5-1 فرضیه اصلی 98
4-5-2 فرضیات فرعی پژوهش 99
فصل پنجم 103
نتیجه‌گیری و پیشنهادات 103
5-1 مقدمه 104
5-2 ارتباط مباحث تئوریک با یافته های پژوهش 104
5-3 یافته های پژوهش 105
5-4 پیشنهادات تحقیق 109
5-5 محدودیت های تحقیق 113
5-6 پیشنهادات جهت استفاده در تحقیقات آتی 113
منابع و ماخذ 114
الف) منابع فارسی 115
ب) منابع انگلیسی 117
پیوست ها 122
الف) پرسشنامه فرسودگی شغلی 124
ب) پرسشنامه رفتار ضد شهروندی: 125
فهرست جدولها
عنوان شماره صفحه
جدول ( 3-1) جامعه آماری و نمونه ای به تفکیک شهرهای استان همدان 79
جدول (3-2) ارتباط سؤالات پرسشنامه با متغیر های تحقیق 80
جدول (3-3)امتیاز بندی مقیاس تحقیق 81
جدول(3-4)مقادیر آلفای کرونباخ 83
جدول (4-1) فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان 87
جدول (4-2) فراوانی سن پاسخ دهندگان 88
جدول (4-2) فراوانی میزان تحصیلات پاسخ دهندگان 89
جدول (4-4) فراوانی سابقه خدمت پاسخ دهندگان 90
جدول (4-5) آمار توصیفی فرسودگی شغلی 91
جدول (4-6) آمار توصیفی خستگی 92
جدول (4-7) آمار توصیفی از خود بیگانگی 93
جدول (4-8) آمار توصیفی فقدان موفقیت فردی 94
جدول (4-9) آمار توصیفی رفتار ضد شهروندی 95
جدول (4-10) آزمون کولموگوروف-اسمیرنوف 97
جدول (4-11) ضریب همبستگی بین فرسودگی شغلی و رفتار ضد شهروندی 98
جدول (4-12) ضریب همبستگی بین خستگی (تحلیل عاطفی) کارکنان و رفتار ضد شهروندی 99
جدول (4-13) ضریب همبستگی بین از خود بیگانگی (مسخ شخصیت) و رفتار ضد شهروندی 100
جدول (4-14) ضریب همبستگی بین فقدان موفقیت فردی (پیشرفت شخصی) و رفتار ضد شهروندی 101
فهرست نمودار
عنوان شماره صفحه
نمودار استوانه ای (4-1) جنسیت پاسخ دهندگان 87
نمودار استوانه ای (4-2) سن پاسخ دهندگان 88
نمودار استوانه ای (4-3) تحصیلات پاسخ دهندگان 89
نمودار استوانه ای (4-4) سابقه خدمت پاسخ دهندگان 90
نمودار (4-5) هیستوگرام فرسودگی شغلی 91
نمودار (4-7) هیستوگرام از خود بیگانگی 92
نمودار (4-8) هیستوگرام فقدان موفقیت فردی 93
نمودار (4-6) هیستوگرام خستگی 94
نمودار (4-9) هیستوگرام رفتار ضد شهروندی 95
چکیده
موضوع این پژوهش بررسی رابطه فرسودگی شغلی کارکنان با رفتار ضد شهروندی سازمانی شعب بانک توسعه تعاون استان همدان می باشد. محقق در این تحقیق با استفاده از مدل فرسودگی شغلی مزلاچ در سه محور اصلی شامل فقدان موفقیت فردی (پیشرفت شخصی)، از خودبیگانگی (مسخ شخصیت) و خستگی (تحلیل عاطفی)، به فرضیه سازی و بحث و بررسی در رابطه با دو متغیر فرسودگی شغلی کارکنان و رفتار ضد شهروندی سازمانی پرداخته است و در ادامه از روش توصیفی پیمایشی جهت انجام تحقیق و آزمون فرضیات استفاده کرده است. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان شعب بانک توسعه تعاون استان همدان برابر 95 نفر بوده و روش نمونه گیری تصادفی ساده و طبق جدول مورگان حجم نمونه آماری برابر 76 نفر انتخاب گردیده اند.
جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات نیز از آمار توصیفی و آمار استنباطی و روش ضریب همبستگی اسپیرمن برای آزمون فرضیات استفاده شده است. بررسی نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق نشان داد که فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی تحقیق مورد پذیرش قرار گرفته اند که ضریب همبستگی بین خستگی (تحلیل عاطفی) کارکنان و رفتار ضد شهروندی سازمانی شعب بانک توسعه تعاون استان همدان بالاترین میزان ضریب همبستگی بین کلیه فرضیات تحقیق را به اندازه 633/0 به خود اختصاص داده بود. در انتهای تحقیق نیز با توجه به نتایج بدست آمده از آزمون فرضیات، محقق پیشنهاداتی ارائه کرده است.
کلمات کلیدی: فرسودگی شغلی کارکنان، فقدان موفقیت فردی (پیشرفت شخصی)، از خودبیگانگی (مسخ شخصیت)، خستگی (تحلیل عاطفی) و رفتار ضد شهروندی سازمانی
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1 مقدمه
در دنیای کنونی نیروی انسانی مهمترین عامل رشد و ماندگاری و مهمترین مزیت رقابتی سازمان ها به شمار می رود، اما چه نیروی انسانی ای؟ نیروی انسانی تحلیل رفته1، فرسوده و ناراضی یا نیروی انسانی شاداب، پرانگیزه و درگیر در کار2؟ سازمان های امروزی در جستجوی بهترین ها و پیروزی در نبرد استعدادها از هیچ کوششی فروگذار ننموده، همواره می کوشند تا بهترین، مستعدترین و دانشورترین افراد را جذب خود نموده، از آنان در راستای تحقق اهداف خود بهره جویند. چه بسیارند سازمان هایی که هزینه های هنگفتی را صرف جذب بهترین ها می کنند، اما با مدیریت ناصحیح، شرایطی را فراهم می نمایندکه تمامی استعدادهای آنان هرز رفته و نابود می گردد. برای اینکه نیروی انسانی در سازمان به سرمایه ای ماندگار، ارزشمند و با پیشینه ارزش آفرینی برای سازمان تبدیل گردد، لازم است شرایطی برای آنان فراهم شود تا بتوانند با امنیت، آرامش و بدون دغدغه خاطر به ایفای نقش های خود در سازمان پرداخته، در راستای اهداف سازمان حد اکثر کوشش و توانایی های خود را به کار گیرند و به اصطلاح درکار درگیر گردند (فورت3 و همکاران، 2008)
تا دهه ۱۹۸۰ تأکید اغلب سازمان ها بر وفاداری کارکنان بوده، کارفرمایان از کارکنان انتظار وفاداری4 و ماندگاری در سازمان را داشتند. پس از مدتی گرایش ها به سوی تعهد5 سوق پیدا کرد. امروزه با پیچیده تر شدن و افزایش رقابت جهانی نیاز به انعطاف و تغییر پذیری در سازمان ها بیش از پیش نمایان شده است. سازمان ها کوچکتر شده اند، قرارداد های موقت میان کارفرمایان و کارمندان زیادتر شده و استخدام مادام العمر رفته رفته معنای خود را از دست داده است. سازمان های امروزی بیشتر به دنبال راه هایی می گردند تا از طریق آن ها کارکنان را به کوشش بیشتر وا دارند یا به اصطلاح به دنبال درگیر کردن کارکنانشان در کار هستند. (ولبورن6، 2007)
2-1 بیان مسئله
مسأله فرسودگی شغلی کارکنان موردی که در سال های اخیر منجر به کاهش سطح بازدهی و عملکرد سازمان های کشور شده است. نشانه های فرسودگی شغلی در شاخصهای گوناگون تجلی می یابد: نخست شاخصهای هیجانی که توأم با بی علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگی، احساس به دام افتادن در شغل، احساس درماندگی و ناتوانی، احساس مورد تأیید و تشویق قرار نگرفتن، احساس جدایی از دیگران و بیگانگی، احساس بی تفاوتی و ملامت و بیزاری و از دست دادن همدلی نسبت به دیگران است که شاخص های نگرشی مانند بدبینی و بدگمانی نسبت به دیگران، بی اعتمادی نسبت به مدیریت سازمان محل کار خود، گله مند شدن از دیگران را در پی دارد.
از طرف دیگر یکی از معضلات سازمان های امروزی وجود رفتارهایی همچون کم کاری، پرخاشگری، قلدری، لجبازی، ارعاب، وکینه توزی است. این رفتارها هم بر عملکرد سازمانها و هم بر روابط بین شخصی و روحیه همکاری کارکنان تأثیر می گذارند. بروز چنین رفتارهایی به عنوان رفتارهای ضدشهروندی7، بر خلاف رفتارهای شهروندی سازمانی8 که موجب ارتقاء عملکرد سازمان، اثربخشی سازمان، رضایت و وفاداری مشتری، سرمایه اجتماعی و نظایر آن می شوند و. .. به کاهش درآمد و یا خدشه دار شدن اعتبار کارکرد سازمان شود. (بولینو و همکاران، 2002 و یوون و ساه، 2003)9
بنابراین در این تحقیق به دنبال بررسی ادبیات موجود در رابطه با فرسودگی شغلی و رفتار ضد شهروندی سازمانی هستیم و در ادامه به دنبال پاسخ به این سؤال هستیم که آیا بین فرسودگی شغلی و رفتار ضد شهروندی سازمانی شعب بانک توسعه تعاون استان همدان رابطه معناداری وجود دارد؟
3-1 اهمیت و ضرورت تحقیق
برخی از محققان فرسودگی شغلی را از عمده ترین پیامدهای اجتناب ناپذیر استرس شغلی دانسته اند.
فرسودگی شغلی را می توان به معنی از پا در آمدن، از رمق افتادن، بی حالی، سستی و رخوت دانست، به نظر می رسد فرسودگی شغلی نوعی پاسخ فرد به عوامل فشار زای میان فردی در محیط کار می باشد. برخی محققان دو دسته عوامل را در بروز فرسودگی شغلی موثر دانسته اند که یک دسته از این عوامل مربوط به محیط و دسته دوم مربوط به خصوصیات ذاتی و اکتسابی خود فرد است (مازلاچ و لیتر10، 1384، 117).
در مورد اهمیت فرسودگی شغلی در شعب بانک ها از جمله شعب بانک توسعه تعاون می توان گفت که در صورت عدم شناخت و توجه و برنامه ریزی جهت مقابله با پدیده فرسودگی شغلی، عواقب ناخوشایندی در انتظار سازمان هاست که می توان ترک خدمت کارکنان، کم کاری و بیتفاوتی نسبت به انجام بهینه وظایف و بی انگیزگی و عدم تمایل به مشارکت در برنامه ریزی ها که کاهش تعهد و تعلق سازمانی را در پی دارد و در ادامه به ضعف توان رقابتی شعب بانک توسعه تعاون و کسب مزیت رقابتی می انجامد، اشاره کرد. همچنین فرسودگی شغلی، برای سازمان های ارائه دهنده خدمات مانند بانک توسعه تعاون که منابع انسانی و کارکنان سهم بالایی در کارایی و اثربخشی سازمان دارند، امری بسیار ضروری و غیر قابل انکار می باشد.
در زمینه اهمیت بروز رفتارهای ضد شهروندی در شعب بانک توسعه تعاون می توان گفت که با توجه به گستردگی و اهمیت رفتارهای ضد شهروندی سازمانی، ممکن است شعب را با بحرانهای جدی مواجه سازد. اشاعه رفتارهای ضدشهروندی در بین کارکنان شعب که باید مورد وثوق و اعتماد مردم باشند، اعتماد عمومی را خدشه دار و در کارکردهای عمومی این شعب اختلال ایجاد می کند.
لذا ضروریست، رفتارهای ضد شهروندی ریشه یابی شوند تا با کنترل عوامل موجد آنها و تقویت عوامل بروز رفتارهای شهروندی، کارایی و اثربخشی شعب افزایش یابد. شناخت علل بروز رفتارهایی همچون سرقت از منابع شعب، تحمیل هزینه های شخصی و غیر مرتبط با کار، پرخاشگری نسبت به همکاران و مدیران، به رسمیت نشناختن اختیار و اقتدار مدیران، زیر پا گذاشتن مقررات بانک و سایر رفتارهایی که منابع فیزیکی، سرمایه انسانی و اعتبار شعب را کم می کنند، به مدیران کمک می کند تا حتی المقدور از آنان اجتناب نمایند.
4-1 اهداف تحقیق
هدف اصلی:
بررسی

مطلب مرتبط :   دانلود پایان نامه درمورد سالمونلوزیس، گیریهایی، کالیفرنیا، شیرخام
دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید