تعاون کشور و به ویژه اهتمام مستمر دولت محترم نهم جمهوری اسلامی، آروزی دیرینه تعاونگران این مرز و بوم جهت تشکیل بانک توسعه تعاون برای تحقق برنامه های وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی جامه عمل به خود پوشیده است. 
ما معتقدیم که خدمت صادقانه به مردم عبادت و پاسخگو بودن در برابر آنان وظیفه است. 
ما بر این باوریم که اندیشه خدمت صادقانه به مردم مقدمه  ای برای فعالیت اثر بخش خواهد بود.
هدف ما در این بانک بر این است که بین حرف و عمل مبتنی بر قانون فاصله ای نباشد. 
مشتریان با ارزشترین سرمایه بانک توسعه تعاون و رضایت آنان بالاترین سرمایه و اعتبار اجتماعی برای ما می باشد.
رعایت اصول صداقت، درستی، امانتداری، رازداری و حفظ اطلاعات مربوط به مشتریان سرلوحه گفتار و کردار کارکنان بانک توسعه تعاون است. 
رعایت نظم و انضباط، وقت شناسی، آراستگی ظاهر و ادب و احترام به مشتریان معرف شخصیت سازمانی و اجتماعی ما است. 
روان سازی و سرعت بخشی در روند ارائه خدمات به مشتریان همراه با سعی و تلاش مستمر در ارتقاء بخشی سطح کمی و کیفی خدمات با استفاده از فناوری روز بانکداری از هدف های  اساسی  این بانک است. 
رعایت قوانین و مقررات و دوری جویی از هرگونه اعمال سلایق شخصی و غیر مسئولانه به صورت جدی سرلوحه کار در سطح بانک توسعه تعاون می باشد. 
رعایت عدالت و انصاف و پرهیز از هرگونه تبعیض در جریان امور و فعالیت ها، ضمن حفظ کرامت انسانی مردم و مشتریان، راهگشای ما خواهد بود. 
در ارائه خدمات بهینه به مشتریان دقیق و ساعی خواهیم بود و با آموزش مستمر در جهت ارتقاء دانش فنی و تخصصی  و میزان آگاهی  و اطلاع خود تلاش می کنیم.
با اعتماد سازی و افزایش میزان اطمینان مشتریان، ضمن جلب رضایت مندی آنان موجبات رشد، کارایی و بهره وری بانک را فراهم خواهیم کرد. 
با کمال خوشرویی و متانت از ارباب رجوع استقبال، با صبر و حوصله خواسته های او را می شنویم و پس از انجام کار با گشاده رویی او را بدرقه خواهیم کرد. 
بخش چهارم: پیشینه تحقیق
الف) تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور
حسینایی (1388) در پژوهشی تحت عنوان بررسی میزان و عوامل فرسودگی شغلی کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران کشور و ارائه راهکارهای در این زمینه بر روی 1424 نفر از کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران انجام دادند. نتایج نشان داد که 47 درصد از کارکنان دارای فرسودگی شغلی پایین، 24 درصد دارای فرسودگی شغلی متوسط و29 درصد دارای فرسودگی شغلی بالایی هستند. همچنین متغیرهایی همچون رضایت شغلی کارکنان، ویژگی های شخصیتی، انگیزش شغلی، سلامت روان، سبک های مقابله رابطه معناداری را با متغیر فرسودگی شغلی نشان دادند. علاوه بر این نتایج تحقیق ایشان در بخش تحلیل مقایسه ای حاکی از داشتن تفاوت معناداری بین واحدهای مختلف در سطح کشور از نظر متغیر فرسودگی شغلی و ابعاد آن می باشد.
عبدی، کاویانی، خاقانی زاده و مؤمنی عراقی (1386)، بر روی 200 پرستار نشان دادند که بین سلامت روانی پرستاران و میزان فرسودگی شغلی آن ها ارتباط معناداری وجود دارد. همچنین ارتباط بین فرسودگی شغلی با متغیر هایی مثل سن، جنس، سابقه کار معنادار بود.
مظفری (1386)، بر روی 153 نفر از کارکنان خانه های کوچک و نوجوان بهزیستی استان تهران تحقیقی انجام دادند که نتایج نشان داد که اولا فرسودگی شغلی در میان کارکنان بهزیستی در سطح پایین می باشد؛ یعنی درصد فراوانی طبقه عدم وجود فرسودگی شغلی بیشتر از طبقه وجود فرسودگی شغلی است (5/72 در مقابل 5/27 ). ثانیا متغیر فرسودگی شغلی کارکنان تنها با گروه های سنی خانه کودک و نوجوان مورد اشتغال رابطه معناداری دارد.
زراعی متین، جندقی و توره (1385)، تحقیقی تحت عنوان شناخت عوامل رفتار شهروندی سازمانی و بررسی ارتباط آن با عملکرد سازمانی انجام داده اند. بر اساس آزمون رتبه ای فرید من در سازمانهای موفق و ناموفق شاخص وظیفه شناسی کارکنان بیشترین میانگین رتبه و تحمل پذیری کمترین میانگین رتبه بدست آورده است. (زراعی متین، جندقی و توره، 1385)
مقیمی (1385)، به بررسی ارتباط رفتار شهروندی سازمانی و فرهنگ کارآفرینی در سازمان های دولتی پرداخته و نتایج بدست آمده نشان داد که بین این دو متغیر و متغیرهای زیر مجموعه آن همبستگی وجود دارد. (مقیمی، 1385)
خاکبازان (1385)، تحقیقی با موضوع «بررسی رابطه بین منبع کنترل و فرسودگی شغلی معلمان‏ ابتدایی مدارس دولتی شهر نیشابور» انجام داده است، و بدین نتیجه رسیده است که
1)بین منبع‏ کنترل (درونی و بیرونی) معلمان زن و مرد تفاوت معناداری مشاهده نشد.
2)میزان فرسودگی‏ شغلی در مؤلفه عملکرد شخصی معلمان زن به‏طور معناداری پایین‏تر از میزان فرسودگی شغلی در مؤلفه عملکرد شخصی معلمان مرد است.
3)از روی نمرات فرسودگی شغلی می‏توان نمره کنترل‏ (جهت‏گیری بیرونی)معلمان را پیش‏بینی کرد.
4)قدرت پیش‏بینی فرسودگی شغلی در مؤلفه‏ خستگی عاطفی بیشتر از فرسودگی شغلی در مؤلفه عملکرد شخصی و مسخ شخصیت است.
زمردی (1382)، نیز در تحقیقی با عنوان «رابطه کیفیت زندگی‏کاری و فرسودگی شغلی مدیران‏ مدارس شهر مشهد در سال تحصیلی 82-81» دریافته است که میزان ضریب همبستگی این دو متغیر 557/0 r-می‏باشد.
پاکی (1380)، پژوهشی با عنوان بررسی رابطه‏ی تفکر غیر منطقی با فرسودگی شغلی در معلمان‏ و دبیران شهرستان اصفهان انجام داده است.نتایج این پژوهش نشان داده است که بین معلمان زن و مرد از نظر میزان فرسودگی شغلی،تفاوت معنی‏دار وجود دارد؛ولی بین تفکر غیر منطقی و فرسودگی شغلی،رابطه‏ی معنی دار مشاهده نشده است.
عرفانی (1378)، طی پژوهشی با عنوان «بررسی میزان فرسودگی شغلی مشاوران مدارس نظام‏ جدید آموزش متوسطه استان کردستان» تمامی مشاوران زن و مرد(145 نفر)استان را طی یک‏ مطالعه زمینه‏یابی مورد مطالعه قرار داده است؛ و بدین نتیجه رسیده است که
1)22 درصد از مشاوران از فرسودگی زیاد رنج می‏برند.
2)همچنین بین نگرش مشاوران در مورد میزان همکاری‏ سار کارکنان با آنان و اهمیت کار مشاوره و سن با فرسودگی شغلی همبستگی منفی وجود دارد).
سلطانی (1377)، هم پژوهشی تحت عنوان بررسی فرسودگی شغلی مدیران آموزش شهر اصفهان،به این نتیجه رسید که:
(1)فرسودگی شغلی مدیران آموزشی کمتر از سطح متوسط است.
(2)میزان فرسودگی شغلی در مدیران آموزشی در مقطع ابتدایی،بیشتر است.
بحری بیناباج و همکاران به بررسی ارتباط فرسودگی شغلی و سلامت روانی در حرفه مامایی و پرستاری پرداخت.در این پژوهش توصیفی تحلیلی سه فرم پرسشنامه مشخصات دموگرافیک، پرسشنامه عمومی و پرسشنامه فرسودگی شغلی قدیم برای کلیه ماماها و پرستاران شاغل در سطح دانشکده علوم پزشکی گناباد و واحدهای تابعه آن در سال 1382 ارسال و 124 پرسشنامه بطور کامل عودت داده شد.داده ها پس از کدگذاری وارد رایانه شده و تجریه تحلیل روی همین تعداد با استفاده از آزمونهای آماری فرکوثنی همبستگی و آنالیز ورایانس یکطرفه صورت گرفت. یافته های پژوهش نشان داد که 77/21 درصد افراد تحت مطالعه مشکوک به اختلالات روانشناختی بوده و بالاترین نمرات بترتیب در مقیاس های ناسازگاری اجتماعی، نشانه های جسمانی، اضطراب و افسردگی به ثبت رسیده، دیگر یافته ها بیانگر آن بود که بین فرسودگی شغلی و نمرات‌GHQ همبستگی مثبت، مستقیم و معنی دار وجود دارد.همچنین میانگین نمرات GHQ در مقیاس نشانه های جسمانی، اضطراب و افسردگی در سطوح مختلف فرسودگی شغلی اختلاف آماری معنی داری را نشان داد. با توجه به یافته های پژوهش حاضر در ارتباط با اثرات مخرب فرسودگی شغلی بر سلامت روانی کارکنان، پژوهشگران پیشنهاد می نمایند که برنامه ریزی هایی در جهت به حداقل رساندن معضل فرسودگی شغلی توسط مسولین سازمانی طراحی و اجرا گردد. (بحری بیناباج و همکاران، 1382)
ب) تحقیقات انجام گرفته در خارج کشور
کیم (2006)، با ارزیابی انگیزش بخش خدمات عمومی کشور کره و رفتار شهروندی سازمانی بیان می دارد که میزان نوع دوستی X=3/48 بیش از سطح متوسط بوده که با رضایت شغلی تعهد عاطفی انگیزش و پذیرش عمومی رابطه مستقیم و معنادار وجود دارد.
تانگ و ابراهیم97 (2004)، از طریق یک نمونه 155 نفری در آمریکا و 378 نفری در عربستان و مصر به ارزیابی پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی در ایالات متحده آمریکا، عربستان صعودی و مصر پرداختند. نتایج نشان داد که بین رفتار شهروندی سازمانی با رضایت درونی و بیرونی، عزت نفس، کاهش استرس کاری و تحقق اهداف فردی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد.
جی، براون، وایلهت ولر98 (2001)، با مطالعه موردی در یک شرکت تولیدی محصولات کشاورزی به بررسی عوامل برانگیزاننده رفتار شهروندی سازمانی پرداختند و نتیجه گرفتند بین انگیزش های درونی و بیرونی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه ای مثبت و معناداری وجود دارد. اما تاثیر عوامل انگیزشی درونی در تقویت رفتار شهروندی سازمانی بیش از عوامل انگیزشی بیرونی است.
جکسون و همکارانش (1986)، پژوهشی را با عنوان برداشتی از پدیده‏ی فرسودگی شغلی، در زمینه‏ی فرسودگی شغلی معلمان انجام داده‏اند.در این پژوهش،فرسودگی شغلی به عنوان‏ نشانگان روانشناختی(شامل خستگی هیجانی،نگرش منفی در پاسخ به دیگران و احساس عدم‏ موفقیت فردی)تعریف شده است.یافته‏های اصلی این پژوهش عبارت بوده‏اند از (1)انتظارات‏ برآورده نشده شغلی،در فرسودگی شغلی اثری ندارد.(2)خستگی هیجانی،شدیدترین همبستگی‏ را با متغیر تعارض نقش دارد،(یعنی هرچه تعارض نقش بیشتر است،فرسودگی شغلی نیز جدی‏ تری می‏باشد).(3)بالاترین میزان احساس موفقیت فردی مربوط به افرادی است که در محیط، حمایت می‏شوند.(4)فقدان حمایت فردی در محیط،تنها عاملی است که با نگرش منفی در پاسخ‏ به دیگران،رابطه دارد (سلطانی، 1377، 81).
مطالعات معدودی که درخصوص رفتار ضدشهروندی انجام شده است، عمدتا بر بررسی آثار مخرب اینگونه رفتارها بر بهره وری سازمانهای تجاری، تاکید داشته اند؛ برای مثال رفتارهای ضدشهروندی در سازمانهای تجاری اثرات زیانباری بر نیروی فروش سازمان دارند. بررسی ادبیات خریدار- فروشنده نشان می دهد که رفتار و روش فروشنده برفراگرد مبادله اثر می گذارد.(Crosby et al.,1997)
مفهوم رفتارهای ضد شهروندی که جلینک و آهرن (2006)، پیرس و گیاکالون (2003)، بال و همکاران (1994)، به کار برده اند، با عناوینی متفاوت توسط سایر پژوهشگران نیز به کار گرفته شده است. اگرچه این مفاهیم کاملا بر هم منطبق نیستند، لیکن همپوشانی های موجود در این طیف رفتارها قابل توجه اند. مهمترین عباراتی که معرف نوعی رفتار ضدشهروندی هستند، عبارتند از:
الف) رفتار ناهنجار کارمندان99- رابینسون و بنت (1995) ناهنجاری رفتاری کارمند را به عنوان رفتاری اختیاری می دانند که هنجارهای مهم سازمانی را نقض می کند و خوب بودن یک سازمان یا اعضای آن و یا هر دو را تهدید می کند. آنها بین رفتار ناهنجار و رفتار غیراخلاقی کارمند تمایز قائل شده اند. از نگاه آنها ناهنجاری بر رفتارهایی متمرکز است که هنجارهای سازمان را نقض می کنند، در حالیکه رفتارهای غیر اخلاقی، نقض قوانین و ارزشهای اجتماعی هستند. رابینسون و بنت (1995) یک گونه شناسی دو بعدی از رفتارهای محل کار را بسط داده اند: “کم اهمیت” در برابر “خطیر” و “بین فردی” در برابر”سازمانی” (Robinson and Bennett, 1995)
ب) رفتار ضد اجتماعی100 گیاکالون و گرینبرگ (1997) رفتار ضد اجتماعی را به مثابه رفتاری که باعث آسیب به سازمان، کارمندان یا سهامداران آن می شود، تعریف کرده اند. نمونه هایی از رفتار ضداجتماعی عبارتند از : آتش سوزی عمدی، اخاذی، رشوه خواری، تبعیض، جاسوسی، زیاده خواهی، کلاهبرداری، پس

مطلب مرتبط :   دانلود پایان نامه دربارهلزج، غیرلزج، (۴-۳):مقایسه، در(t=0):
دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید