دانلود پایان نامه

ی درباره حسن نیت وجود ندارد و تنها نیروها و مجازاتهای خارجی عاملی است که اطاعت را تضمین می کند . هیچ گونه خطرکردن و احتمالاتی برای بررسی وجود ندارد. بنابریان به جای انعکاس دادن اعتماد تنها بروزی از بی اعتمادی است.و نه اعتماد مبتنی بر محاسبه هم همانطورکه از اسمش پیداشت می تواند به عنوان اعتماد واقعی قلمداد شود ، اعتماد تنها راهبرد باارزشی بر پای تجزیه و تحلیل هزینه –فایده تلقی می شود اما تردیدی قبلی نسبت به دیگران باقی میماند. از این گذشته همانطور که از شکل 5 پیداست مدارک قطعی جهت اعتماد کردن از منابع دیگر غیر از اعتماد شونده بدست می آید. بین اعتماد مبتنی بر محاسبه و اعتماد مبتنی بر اگاهی مرزی کشیده شده است هنگامی که تردید جای خود را به انتظارات مثبت ناشی از آگاهی قابل اطمینان از انگیزه ها ، توانایی ها و اعتماد پذیری طرف دیگر می دهد. اعتماد واقعی از این نقطه آغاز می گردد.همانطور که این انتظارات توسط تجربه مورد حمایت قرار می گیرند ، درجات قدرتمندتری از اعتماد توسعه پیدا می کند.اعتماد بسیار قدرتمند به طرف دیگر که در قالب اعتماد مبتنی بر رابطه تجلی می یابد در ماهیت ذهنی(فاعلی) و عاطفی است. این نوع بیشتر از کیفیت رابطه در طول زمان ناشی میشود تا اینکه بر اساس مشاهدات رفتارهای ویژه وخاص فرد دیگر باشد. بلوس (199) اظهار کرد که درجه قویتری از اعتماد از بیشتر از ارزیابی حسن نیت طرف دیگر حاصل می شود تا اینکه از مشاهده عادات و رفتارهای قابل اطمینان ایجاد شود.
در آخر عاطفه پر قدرت و وحدت هدف شرح داده شده در اعتماد مبتنی بر هویت به این صورت است که هر دو طرف دارای هدف مشترکی میشوند و می توانند علائق یکدیگر را با اطمینان کامل نشان دهند. دو بعد آخر معادل با انچه که تایلر(2003) اعتماد اجتماعی نامیده است می باشد.
مبتنی بر هویت مبتنی بر رابطه مبتنی بر دانش مبتنی بر محاسبه مبتنی بر بازداری
اطمینان فوق العاده اطمینان مثبت بر اساس پیشبینی مبهم اما مزایای هیچ اعتمادی
بر اساس علائق قویتر بر اساس پذیری قبلی حاصل از اعتماد نیست بلکه
مشترک عاطفه مشترک بیشتر از هزینه عدم اعتماد است

آغاز
اعتماد واقعی
اعتماد کامل اعتماد قوی/زیاد اعتماد اطمینان بخش اعتماد پایین عدم اعتماد

شواهد مبتنی بر رابطه شواهد سطح کلان
شکل4.2 . پیوستار درجات اعتماد درون سازمانی(برگرفته از دتز و هارتگ ،2006)
3.2 . مطالعه تحقیقات تجربی گذشته
1.3.2. تحقیقات داخلی
گلپرور ، نصری و ملک پور(1386) در پژوهشی به منظور بررسی نقش مشارکت در تصمیم گیری ، دلبستگی شغلی ، جایگزینهای شغلی و … در عدالت سازمانی ادراک شده مربیان آموزشگاه های استثنایی شهر اصفهان در میان 231 نفر که به ترتیب رضایت از پرداخت، ترک خدمت،مشارکت در تصمیم گیری، د لبستگی به کار و میل به ماندن برای عدالت تو زیعی، مشارکت در تصمیم گیری، اعتماد سازمانی، دلبستگی شغلی و رضایت از پرداخت برای عدالت رویه ای و مشارکت در تصمیم گیری، ترک خدمت و اعتماد سازمانی برای عدالت ارتباطی دارای توان پیش بینی معنادار( (P0/0 هستند .
حموله ، حیدری ( 1387) به منظور بررسی رابطه عدالت سازمانی و رفتار مدنی سازمانی در میان 180 نفر از کارکنان بیمارستان در شهر اصفهان نتیجه گرفتند عدالت سازمانی و مولفه های آن با رفتار مدنی سازمانی همبستگی مثبت و معنی دار دارد.
پورعزت و امیرخانی (1386) در پژوهشی به منظور بررسی رابطه میان حساسیت افراد به عدالت سازمانی و توسعه سرمایه اجتماعی که یکی از مولفه های ان اعتماد است نتیجه گرفتند که میان این متغیرها رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد به طوری که شکل گیری سرمایه اجتماعی به شدت تحت تاثیر ادراکات عدالت در سازمان قرار دارد.
سیدجوادین و فراحی و طاهری عطار ( 1387) در تحقیقی با هدف شناخت نحوه تاثیر گذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی در میان نمونه ای از کارکنان شرکت داده پردازی ایران، واقع در تهران نتیجه گرفتند که تاثیر ابعاد گوناگون عدالت سازمانی بر جنبه های متفاوت رضایت شغلی و سازمانی، متفاوت و با درجات گوناگون بوده است. در عین حال همواره هر نوع احساس عدالت بر تعهد سازمانی، رضایت کلی شغلی، و رضایت از سرپرستان تاثیر معنادار داشته است.
یعقوبی و همکاران(1388) در تحقیقی با هدف بررسی رابطه عدالت سازمانی بارضایت شغلی وتعهد سازمانی دربین کارکنان بیمارستانهای منتخب دانشگاه علوم پزشکی اصفهان نتیجه گرفتند که بین عدالت سازمانی وتعهد سازمانی رابطه معنی دار و همچنین بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد. از طرفی میزان رضایت شغلی کارکنان بیمارستان خصوصی از بیمارستان دولتی بیشتر بوده است . ولیکن در بیمارستان های دولتی تعهد سازمانی بیشتری نسبت به بیمارستان خصوصی مشاهده گردید.
شکرکن و نعامی ( 1386) در پژوهشی به منظور بررسی رابطه عدالت سازمانی و خشنودی شغلی در میان 400 نفر از کار
گران کارخانه ای در اهواز نتیجه گرفتند که عدالت سازمانی و خشنودی شغلی به طور کلی دارای همبستگی مثبت و معنی دار هستند.
2.3.2. تحقیقات خارجی
ساندرز و فورنهیل ( 2003) به منظور بررسی اعتماد کارکنان به عنوان عکس العملی نسبت به مدیریت تغییر با کاربرد سازه های عدالت سازمانی ، با مطالعه موردی یک سازمان بخش دولتی انگلستان و با استفاده ا ز28 مصاحبه با کارکنان ماهیت اعتماد مورد بررسی قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که میان ادراکات کارکنانی که اعتماد می کردند و افرادی که بدگمان و بی اعتماد بودند نسبت به عدالت توزیعی تفاوت کمی وجود داشت به این شکل که کارکانیکه احساس می کردند نتایج تغییر عادلانه است نسبت به خود و دیگران اعتماد می کردند. در عوض کارکنانی که به عدالت نتایج فردیشان تاکید می کردند احساس بی اعتمادی داشتند. ننتایج تحقیق درباره رابطه عدالت تعاملی و اعتماد متفاوت از دیگر سازه ها بود به طوری که تعامل با مدیریت ارشد در صورتی نتایج اعتماد آمیز به دنبال داشت که این تعامل دو طرفه و نه یک طرفه بود.
هارولد و هولدز(2009) با انجام یک تحقیق طولی و با تمرکز بر ادراکات کلی از عدالت به جای توجه به ابعاد خاص آن( توزیعی ،رویه ای ، بین فردی و اطلاعاتی) و تقسیم این ادراکات به دو دسته سازمان محور و مدیریت محور184 مدلی را فرض کردند که در ان اعتماد سازمانی ، عدالت توزیعی و عدالت رویه ای بر واریانس مجموع در عدالت سازمانی کلی185 تاثیر می گذارد و عدالت بین فردی ، عدالت اطلاعاتی و اعتماد مدیریتی186 بر واریانس مجموع در عدالت مدیریتی کلی187 تاثیر می گذارد.نمونه های این تحقیق که شامل 213 نفر بودند از پردیس دانشگاه بزرگ آمریکای شمالی در سه مقطع زمانی انتخاب شدند . نتایج تحقیق بیانگر این بود که ادراکات کلی از عدالت در طول زمان تغییر می کند و ادراکات اولیه کلی از عدالت سازمانی بوسیله اعتماد سازمانی ، عدالت بین فردی ، توزیعی و رویه ای به بهترین وجه پیشبینی می شود و همینطور اعتماد مدیریتی و عدالت بین فردی به بهترین وجه ادراکات اولیه کلی از عدالت مدیریتی را پیشبینی می کنند. در آخر اعتماد در مقایسه با دیگر ابعاد خاص پیشگویی کننده قدرتمند از واریانس درون فردی و بین فردی ادراکات کلی از عدالت بود.
کیابورا و لیم188 (2008) به منظور مقایسه تاثیر قابلیت اعتماد مدیران و عدالت تعاملی بر رفتار شهروندی سازمان در میان 120 جفت از سرپرست – کارکنان از شرکتی در آمریکا نتیجه گرفتند قابلیت اعتماد مدیر واریانس در رفتار شهروندی سازمانی را بیشتر و بالاتر از واریانس محاسبه شده برای عدالت تعاملی پیشبینی می کند.
دولان ، زفریر و باروچ189 ( 2005) به منظور ازمون روابط علی میان عدالت رویه ای ، اعتماد و رفترا شهروندی سازمانی و در نظر گرفتن اعتماد به عتوان متغیر میانجی در روابط میان عدالت رویه ای و رفتار شهروندی در میان 450 شرکت کننده نتیجه گرفتند که عدالت رویه ای هم تاثیرات مستقیم و هم غیر مستقیم بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق اعتماد سازمانی دارد .
یانگ ، ماسهولدر و پنگ190 (2009) با ازمون مدلی که در ان دو نوع اعتماد شناختی و احساسی تاثیرات عدالت رویه ای مدیریتی را میانجگری می کرد و با استفاده از مدلسازی معادله ساختاری در میان 203 نفر با نمرات مدیریتی همتا که شامل نمونه هایی از سازمانهای مستقر در تایوان میشد نتیجه گرفتند که اعتماد شناختی روابط میان عدالت رویه ای مدیریتی با عملکرد و رضایت شغلی را میانجگری می کند در مقابل اعتماد احساسی روابط میان عدالت رویه ای مدیریتی و رفتارهای حمایتگر در کار را میانجگری می کند.
کلکولیت ، اسکات ، جاگ و شاو191 (2005) در تحقیقی با هدف شناخت ویژگی های شخصیتی که بر عکس العملها نسبت به رفتار عادلانه یا ناعادلانه تاثیر می گذارند و با تحقیقی آزمایشگاهی در میان 230 دانشجوی دوره لیسانس در دانشگاهی بزرگ در جنوب شرقی آمریکا نتیجه گرفتند که این ویزگی ها تاثیرات عدالت رویه ای بین فردی و توزیعی را بر عملکرد شغلی و رفتارهای ضد تولیدی192 تعدیل193 می کنند.این ویژگی ها عبارت بودند از تمایل به اعتماد ، بیزاری از خطر کردن و اخلاقیات که به عنوان تعدیل کننده های بالقوه شناخته می شوند. همچنین محققان دریافتند که تاثیرات تعدیل کننده این سه ویژگی واریانس بیشتری را در پیامدها (رفتار های ضد تولیدی و عملکرد شغلی) نسبت به سایر تعدیل- کننده هایی که در ادبیات نظری عدالت سازمانی( حساسیت نسبت به برابری194 و حساسیت نسبت به بی عدالتی اتفاق افتاده ) آمده است را پیش بینی می کنند.
کانشیرو195 (2008) به منظور بررسی دو متغیر عدالت و اعتماد سازمانی و درجه همبستگی شان با تعهد سازمانی در میان نمونه 70 نفری از کارکنان در یک سازمان واحد دولتی و با استفاده از یک متد تحقیق کمی نتیجه گرفتند که عدالت و اعتماد سازمانی به طور معناداری با تعهد سازمانی و بخصوص تعهد هنجاری و احساسی رابطه دارند.انها همچنین نتیجه گرفتند که روابط میان اعتماد سازمانی و عدالت معنادار بود ، بخصوص میان ابعاد عدالت تعاملی ، رویه ای و سیستمی با ابعاد اعتماد سیستمی و بین فردی این همبستگی مشاهده شد.
پیلی ف ویلیام و شرایشم(1999) در تحقیقی به منظور بررسی ادراکات از عدالت و اعتماد به عنوان متغیرهای میانجی برای رهبری تحولی و تعاملی و همچنین بررسی متغیرهای دیگر مانند تعهد سازمانی ، رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی و با استفاده از مدلسازی معادله ساختاری در دو دسته نمونه مستقل که از 192 و 155 جفت رهبر و زیردس
ت تشکیل شده بودند ، نشان دادند که رهبری تحولی بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق عدالت رویه ای و اعتماد تاثیر غیر مستقیم دارد. همینطور اعتماد و عدالت می توانند بوسیله رهبری تحولی تاثیر بپذیرند و رهبری تحولی با عدالت رویه ای و رهبری تبادلی با عدالت توزیعی مرتبط بودند.
کالدول و کلافام 196(2003) در تحقیقی با تمرکز بر قابلیت اعتماد سازمانی و جدا نمودن ان از اعتماد و تعریف ان به عنوان شرایط مقدم بر اعتماد مدلی را ارائه کردند که شامل هفت سازه شایستگی ، اطاعت
مشروع197 ، مسئولیت برای

دسته بندی : پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید