کار ” تعریف می کنند. از این منظر، درگیری عاطفی و ذهنی دارای سه بعد است :
شور و حرارت : سطح بالایی از انرژی و تحمل روانی فرد در هنگام کار و تمایل به صرف تلاش در آن کار علی رغم سختی آن
وقف شدن : دلبستگی عمیق با یک کار و احساس اهمیت، جدیت و چالش در کار
و غرق شدن : تمرکز شدید و اشتغال به یک کار با رضایت خاطر و احساس شادی هنگام کار؛ به طوری که گذشت زمان برای فرد سریع بوده، جدا شدن او از کار به سختی صورت می گیرد. (شوفلی و همکاران، ۲۰۰۸)
بخش دوم: رفتار ضد شهروندی
2-8 مقدمه
در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است. به همین جهت مناسبات سطحی و غیر قابل اطمینان بین افراد وجود دارد. اما در نظام ارزشی انسانی و دموکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم به وجود می آید. در چنین محیطی به سازمان و اعضای ان فرصت داده می شود که تا حد توان پیش روند. بر این اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی دمکراتیک رو به افزایش است. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار انها هم می تواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته اند.
به طوری رفتار شهروندی یک نوع رفتار ارزشمند و مفید است که افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز می دهند. به این ترتیب مطالعه و بررسی اینگونه رفتار افراد در سازمان که به رفتار شهروندی سازمانی شهرت یافته است، بسیار مهم و ضروری به نظر می رسد ( اسلامی و سیار، 1386).
2-9 تعاریف و مفاهیم مربوط به رفتار شهروندی
باتمان و ارگان برای اولین بار اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی را وضع کردند و آن را این گونه تعریف نمودند. رفتار فردی که داوطلبانه است.بطورصریح و یاضمنی توسط سیستم رسمی پاداش برانگیخته نشده است و کارایی سازمان را افزایش خواهد داد. همچنین تمایل کارکنان به انجام رفتار های که فراتر از الزامات رسمی نقش و جایگاهشان می باشد نیز به عنوان عناصر اصلی تشکیل دهنده رفتار شهروندی سازمانی شناخته شده است و بنابراین می توان آن را روغن کاری حرکت ماشین اجتماعی سازمان نامید. در یک تعریف دیگر از ارگان وی بیان می کند. که رفتار شهروندی سازمانی آن دسته از رفتار هایی است که کارکنان سازمان در ان اثر بخشی عملکرد شان را صرف نظر از اهداف بهره وری شخصی ارتقا می دهند.
در تعریف دیگری از رفتار شهروندی از ان به عنوان یک تعهد مداوم و داوطلبانه به اهداف، روش ها و در نهایت موفقیت سازمان یاد می شود. و سازمانی که بر اساس مشارکت و اعمال مناسب کارکنانش بنا شده باشد. از این مزیت برخوردار می باشد.
ارگان و کانووسکی1989 37رفتار شهروندی سازمانی را به دو گروه طبقه بندی کردند. رفتار هایی که مشخصا ضروری هستند و انهایی که ضروری نیستند. از خود گذشتگی، کمک کردن به سرپرست یا کارمند دیگری است که دچار مشکل شده است، حتی اگر این کمک الزامی نباشد. این کار می تواند شامل کمک کردن به همکاری باشد که غیبت کرده است یا مطرح کردن پیشنهادی برای بهبود شرایط باشد. پیروی38 دنباله روی از قوانین با اجرای کاری است که باید انجام داده می شود، مثل سر موقع به محل کار آمدن و هدر ندادن وقت.
رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از مجموعه رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند اما ابا این وجود توسط وی انجام وباعث بهبود موثر وظایف ونقش های ساز مان می شوند (اپل بام وهمکاران، 2004، 19).
عوامل زیادی به عنوان دلیل رفتار شهروندی سازمانی مطرح شده است. فرا تحلیل مطالعات ارگان، رایان 1995 پود ساکف، مکنزی، پین و پاچراچ39 2000 درباره رفتار شهروندی سازمانی نشان داد که احتمال بروز این رفتار در صورتی بیشتر خواهد بود.
که کارمند از شغل خود رشد، رضایت داشته باشد و هنگامی اثربخش بودن بسیار بالا را احساس می کند که عادلانه با وی رفتار می شود. و رابطه خوبی با سرپرست داشته باشد. علاوه بر این رفتار شهروندی سازمانی ممکن است مسری باشد. افرادی که در گروه ها کار می کنند بیشتر احتمال دارد که خود به خود چنین رفتارهایی داشته اند.
2-10 ابعاد رفتار های سازمانی
از هنگامی که علاقه در جهت مطالعه رفتار شهروندی سازمانی رشد یافت و همواره فقدان یک اجماع در مورد ابعاد ان نیز در ادبیات وجود داشته است. بررسی های پودساکف 40(2000 ) نشان داد که تقریبا 30 نوع متفاوت از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است.
برخی از مهمترین این ابعاد عبارتند از :
رفتار های کمک کننده 41
رادمردی و گذشت 42
وفاداری سازمانی 43
اطاعت سازمانی44
ابتکارات فردی 45
رفتار مدنی 46
توسعه شخصی47
نهایتا باید گفت ابعادی که بیشترین توجه را میان محققین به خود جلب کرده اند. عبارتند از :
نوع دوستی 48، وجدان49، ادب و ملاحظه50، رادمردی و گذشت51، رفتار مدنی52.
این پنج بعد توسط ارگان در سال 1988 مطرح شدند و پادساکف و همکارانش در سال 1990 با کمک روش تحلیل عاملی برای هر کدام از این پنج بعد، مقیاس سنجش استانداردی ایجاد کردند. که این مقیاس ها در سال های بعد برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی مورد استفاده بسیاری از محققان قرار گرفته است ( پودساکف و همکاران، 1990 : 42).
نوع دوستی : کمک به دیگر اعضای سازمان در رابطه با مشکلات و وظایف مرتبط است. مانند کارکنانی که به افراد تازه وارده و یا کم مهارت کمک می کنند..
وجدان : به رفتار های اختیاری گفته می شود که از حداقل الزامات نقش فراتر می رود. مثل فردی که بیشتر از حالت معمول سر کار می ماند و یا کارمندی که وقت زیادی را برای استراحت صرف نمی کند.
ادب و ملاحظه به تلاش کارکنان برای جلوگیری از تنش ها و مشکلات کاری در رابطه با دیگران گفته می شود. منظور از راد مردی و گذشت، نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط غیر ایده ال سازمان بدون شکایت و غرغر کردن می باشد.
نهایتا منظور از رفتار مدنی، تمایل به مشارکت و مسئولیت پذیری در زندگی سازمانی ونیز ارائه تصویری مناسب از سازمان می باشد. ( پودساکف و همکاران، 2000)
2-11 ابعاد جهانی رفتار شهروندی سازمانی
هفت بعد رفتار شهروندی سازمانی که پودسکاف و همکاران 2000 ارائه کردند عبارتند از :
کمک به دیگران – جوانمردی – وفاداری سازمانی – اطاعت سازمانی – فضیلت مدنی – رشد فردی.
فار 53و همکاران (2004) نه بعد عمده رفتار شهروندی سازمانی را به شرح ذیل طبقه بندی کردند:
نوع دوستی، وظیفه شناسی، روحیه جوانمردی، ادب و مهربانی، فضیلت مدنی، مشارکت وظیفه ای، مشارکت دفاعی، وفاداری سازمانی، رای و نظر.
2-12 عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی
بررسی های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمان و عوامل اثر گذار بر آن بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل موردتاکید تحقیقات بوده است که عبارتند از :
ویژگی های فردی کارکنان :
پژوهش های اولیه ای که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار می دهد، بر دو محور اصلی متمرکز است. اولا ارگان و رایان این عامل کلی و موثر بر روحیه را به عنوان مبنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتار حمایتی رهبری تلقی می کنند.
و ثانیا تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است ( البته شدت همبستگی ها متفاوت بوده است ) که بیانگر اهمیت این متغیر ها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی میباشد.
ویژگی های شغلی
از جمله متغیر های مربوط با شغل نظیر رضایت مندی درونی شغلی، یکنواختی و باز خورد شغلی، در خصوص متغیر های شغلی، تحقیقات عمدتا حول مبحث تئوری جانشین های رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط پایدار ویژگی های شغلی با رفتار شهروندی است.
ویژگی های سازمانی
روابط بین ویژگی های سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی تا اندازه ای دارای به هم ریختگی است به گونه ای که نه رسمیت سازمانی، انعطاف ناپذیری سازمانی، حمایت ستادی و نه فاصله فضایی، ارتباط مستمری بارفتارهای شهر وندی سازمانی نداشته اند. ولی به هرحال مولفه همبستگی گروهی با تمام مولفه های رفتارشهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است، حمایت سازمانی ادراک شده است با نوع دوستی کار کنان ارتباط معناداری داشته است علاوه برآن پاداش های خارج از کنترل رهبران با مولفه های نوع دوستی، نزاکت و وظیفه شناسی ار تباط منفی داشته اند.
رفتار های رهبری:
دسته دیگر عوامل تاثیر گذار بررفتارهای شهروندی که شامل رفتارهای رهبری است، در قالب سه دسته رفتار های تقسیم شده است که عبارتنداز:
رفتارهای ر هبری تحول افرین (رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشم انداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقای پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا وبرانگیختگی معنوی)
رفتارهای تعاملی(رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی اقتضایی، غیر اقتضایی)
رفتارهای که با تئوری رهبری مسیر-هدف(رفتارهای تشریح کنندگی نقش، مشخص کردن رویه ها یا رفتار رهبری حمایتی)ویاتئوری رهبری مبادله رهبر-عضو(پودسکاف و دیگران، 2000؛ 530)
2-13 انواع رفتار شهروندی در سازمان
گراهام (1991) معتقد است که رفتار های شهروندی در سازمان سه نوع اند:
اطاعت سازمانی : این واژه توصیف کننده رفتار هایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند. شاخص های اطاعت سازمانی رفتار هایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیت ها با توجه به منابع سازمانی است. ( بینستوک و همکاران، 2003 : 361). 54
وفاداری سازمانی : این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحد ها و بخش های سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.
مشارکت سازمانی : این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می یابد که از آن جمله می توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان اشاره کرد ( بینستوک و همکاران، 2003 : 361).
2-14 سیاست های تشویق رفتار شهروندی
تقویت رفتار شهروندی سازمانی، مانند هر رفتار دیگری که از افراد سر می زند، نیاز به ترغیب و تشویق دارد. یکی از مواردی که می تواند در این زمینه تاثیر گذار باشد سیاست ها و اقدامات سازمانی است. مدیران سازمانی باید با وضع سیاست ها و راهبردهای مناسب در جهت شکوفا تر شدن رفتارهای شهروندی در سازمان تلاش کنند. در همین راستا می توان چند مورد از این اقدامات را نام برد که برای ارتقا و ترغیب رفتار شهروندی مناسب اند.
گزینش و استخدام
آموزش و توسعه
ارزیابی عملکرد جبران خدمت
سیستم های غیر رسمی
2-15 رابطه رفتار شهروندی با کیفیت خدمات
در طول دهه گذشته، تحقیقات بسیار زیادی در زمینه بازاریابی و مدیریت منابع انسانی به منظور بررسی مقدمات و پیش نیازهای مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی از قبیل رضایت شغلی، اعتماد، عدالت شغلی، تعهد سازمانی و نیز تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر ارزیابی عملکرد مدیران از کارکنان خود انجام شده است. اما توجه کمی بر سایر تأثیرات محتمل رفتار شهروندی سازمانی بویژه رابطه آن با کیفیت خدمات صورت گرفته است. عملکرد خدمات در ماهیتشان نهفته است و بنابراین بر خلاف کالاهای ملموس، کیفیت خدمات تا حدود زیادی به چگونگی تماس و تعامل کارکنانی که با مشتریان کار می کنند و سازماندهی آن ها بستگی دارد. نگرش این کارکنان و رفتار آن ها با

مطلب مرتبط :   دانلود تحقیق در مورد مورفولوژی، دسته بندی
دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید