1384)
2-4 روش های مقابله با فرسودگی‌ شغلی
در جهان امروز توانمندی، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از امکانات، منابع و نیروی انسانی آن کشور است. در این راستا هر چه نیروی کار شایسته تر و کارآمدتر باشد پیشرفت و توفیق آن کشور در عرصه های گوناگون اقتصادی و اجتماعی بیشتر خواهد بود. بدون شک در عرصه رقابتهای اقتصادی کارآمد بودن فرد، مؤسسه یا یک کشور در برابر رقبا در صورتی امکان پذیر است که بتوان کار یا فعالیتی مشخص را با کیفیت برتر، سرعت بیشتر و کوشش کمتر انجام داد. از این رو، سرعت و مهارت از عوامل سازنده کارآمدی به شمار می آیند. (اسماعیلی، 1378)
در این مورد کارشناسان و پژوهش گران بر این باورند که کارآمدی هر فرد به عواملی گوناگون مانند استعداد، هوش، انگیزش، کیفیت ماشین و ابزار کار مورد استفاده، آموزش و تخصص مورد نیاز، شرایط محیط کار، ملاحظات خستگی زدایی و… بستگی دارد. اهمیت شناخت شیوه های خستگی زدائی بدین منظور است که با راهکارهای مناسب بتوان از فرسودگی و خستگی بیشتر پیشگیری کرد و این عارضه را در صورت بروز فرسودگی درمان نمود.
در بررسی این عارضه فرسودگی باید بر این نکته آگاه بود که خستگی همانا پیامد کار مداوم و یکنواخت است که با استراحت آثار آن تدریجاً از بین می رود، اما نشانه های بیماری فرسودگی شغلی متعدد است و نباید این نوع خستگی مزمن را با خستگی های معمولی و زودگذر اشتباه نمود. یکی از معضلات افراد مبتلا به فرسودگی ناشی از کار که از فرسایش جسمی رنج می برند، قدرت آنان برای کار کردن کاهش می یابد و بیشتر اوقات خسته وناتوان هستند. افزون بر این، نشانه های بیماری فیزیولوژیک مانند سردردهای مکرر، تهوع، اختلال در خوابیدن و تغییر عادات مربوط به غذاخوردن (مانند از دست دادن اشتها) در این افراد است.
مشکل دیگر این افراد فرسودگی هیجانی است. افسردگی، احساس درماندگی و نیز احساس به دام افتادن در کار و شغل خود، بخشی از مشکلات هیجانی آنها است. افراد گرفتار خستگی شغلی غالباً دچار فرسودگی نگرشی (از این اختلال غالباً به عنوان دگرسان بینی خود یاد می شود) نیز هستند.
این افراد نسبت به دیگران بدگمان می شوند، این تمایل در آنان ایجاد می شود که با دیگران بیشتر مانند یک شی ء رفتار کنند تا به عنوان یک انسان و ضمناً نسبت به آنان نیز نگرشی منفی پیدا می کنند. افرادی که دچار فرسودگی شغلی هستند این تمایل را پیدا می کنند که خود یا شغلی که به عهده دارند، سازمان محل کار خویش و به طور کلی، زندگی خود را بی اعتبار جلوه دهند. به بیان دیگر، این افراد جهان اطراف خود را بیشتر با عینک خاکستری نگاه می کنند و نمی توانند زیباییهای زندگی را ببینند و این احساس را پیدا می کنند که پیشرفت شخصی آنها کند است، به این نتیجه می رسند در گذشته نیز قادر نبوده اند پیشرفت شخصی زیادی داشته باشند و می پندارد در آینده نیز پیشرفتی نخواهند داشت. (اسماعیلی، 1378)
2-5 استرس و فرسودگی شغلی
استرس، فرسودگی بدنی یا عاطفی است که بر اثر مسائل و مشکلات واقعی یا تصوری پدید می آید.
استرس، حالتی پویاست که در آن فرد با موقعیت ها، فرصت ها، موانع و محدودیت ها یا نیاز ها و انتظاراتی مواجه می گردد که نتایج حاصل از آنها برای او مهم است. اما نتایج مذکور، نامطمئن و غیر قابل پیش بینی دقیق می باشد. استرس در فرد باعث می شود که بدن وظائفی را که به طور عادی و به سادگی می تواند انجام دهد با دشواری بیشتر به انجام برساند.
تعاریف نظری استرس دامنه وسیعی دارند،‌ اما عموما” نظریه‎پردازها آن را به صورت ناآرامی می‎شناسند. برحسب منبع (داخلی یا خارجی) فرایند یا پویایی‎های احساس، علایم و نشانه‎های احساس و مداخله مناسب جهت تخفیف وضعیت استرس را مشخص می‎سازند. در برخی دیدگاه‎های نظری استرس به عنوان جنبه ‌رشد شخصیت تلقی می‎گردد. خصوصا” وقتی که شخص با وضعیتهای جدید روبرو می‎شود. استرس در نظریه‎های مختلف شخصیت و رفتار، همین‎طور در تعیین بیماری ناشی از تنیدگی‎های هیجانی، فیزیولوژیکی و اجتماعی، مفهوم کلیدی است.
کاپلان، استرس طبیعی را احساس بیم و نگرانی منتشر و بسیار ناخوشایند و اغلب مبهم می‎داند که همراه با یک یا چند احساس جسمی می‎باشد. مثل احساس خالص شدن سردل، تنگی نفس و قفسه سینه، تپش قلب، تعریق، سردرد، یا میل جبری ناگهانی برای دفع ادرار و نیز بی‎قراری و میل برای حرکت (پورافکاری، 1379، 89).
پیه‎رون (1973)، استرس را ناراحتی روانی و بدنی که بر اثر ترس مبهم و احساس ناامنی و تیره‎روزی قریب‎الوقوع در آدمی بوجود می‎آید، می‎داند.استرس وضعیت شدید تحریک هیجانی است که نگرانی یا ترس را هم در بر دارد. مثل ترس، فرد احساس می‎کند که تهدید می‎شود. برخلاف ترس، فرد اغلب، منبع تهدید را به شکل مبهم یا نه چندان دقیق ادراک می‎کند.
2-6 بهداشت روانی محیط کار و فرسودگی شغلی
از بهداشت روانی تعاریف زیادی شده است. سازمان بهداشت جهانی در تعریف بهداشت روانی یا سلامت فکر اعتقاد دارد : سلامت فکر عبارتست از قابلیت ارتباط موزون و هماهنگ با دیگران.تغییر و اصلاح محیط فردی و اجتماعی و حل تضادها و تمایلات شخصی به طور منطقی،عادلانه و مناسب‌. تأکید این تعریف سازگاری با دیگران و محیط زندگی آنان است. (ساعتچی، ۱۳۸۱، ۲۲)
کاپلان و بارون‌ می‌گویند بهداشت روانی حالت خاصی از روان است که‌ سبب بهبود،رشد و کمال شخصیت انسان می‌گردد و به فرد کمک می‌کند که با خود و دیگران سازگاری داشته باشد. کاپلان‌ و بارون‌ علاوه بر موضوع سازگاری، به جنبه کیفی رشد و کمال‌ شخصیت و به تعادل رسیدن آن توجه می‌کنند. مازلو روانشناس معاصر با نگاهی ژرف‌تر و در ارتباط با کانونی‌ترین عامل‌ اساسی انسان یعنی تأمین نیازها و در نهایت شکوفایی استعدادها معتقد است که‌ سلامت روان‌ شکوفا شدن سرشت انسانی،تحقق یافتن استعدادهای بالقوه و رشد به سمت کمال‌ است. در حقیقت، مازلو بهداشت روانی را حاصل تأمین‌ نیازها و شکوفا شدن استعدادهای ذاتی انسان‌ها می‌داند. (عباس‌زادگان، ۱۳۸۸، ۱۰۳)
بهداشت روانی همان سلامت فکر، وجود سطح قابل قبولی از استرس و قدرت سازگاری فرد با محیط و اطرافیان است. چون در مواجهه با چالش‌ها و مشکلات روزمره، ما بر اساس ویژگی‌های روانی خود با آن‌ها برخورد می‌کنیم، هر چه از سلامت روانی بیشتر برخوردار باشیم به یقین آسیب پذیری ما کمتر خواهد بود. پس همچنان که از جسم خود مراقبت می‌کنیم، روح خود را نیز باید مقاوم تر کنیم تا زندگی بهتری داشته باشیم. ایجاد فرصت برای شکوفایی استعدادها، توانایی‌ها و کنار آمدن با خود و دیگران یکی از اهداف مهم و اساس بهداشت روانی است.
بهداشت روانی در محیط کار یعنی مقاومت در مقابل پیدایش پریشانیهای روانی و اختلالات رفتاری در کارکنان سازمان و سالم سازی فضای روانی کار به نحوی که هدف‌های چندگانه زیر تأمین شود:
۱- هیچ یک از کارکنان سازمان به دلیل عوامل موجود در سازمان گرفتار اختلال روانی نشوند.
۲- هر یک از کارکنان از اینکه در سازمان محل کار خود به فعالیت اشتغال دارند احساس رضایت کنند و علاقه مند به ادامه کار در آن سازمان باشند.
۳- هر یک از کارکنان سازمان نسبت به خود، رؤسا، همکاران خود و به طور کلی نسبت به جهان اطراف خود و خصوصا” نسبت به جایگاه خود در سازمان احساس مثبتی داشته باشند.
۴- همه کارکنان سازمان قادر به ایجاد روابط مطلوب با محیط کار و عوامل موجود در آن باشند.
۵- ایجاد شرایطی که کارکنان سازمان با اعتقاد قلبی و با صمیمیت برای خود و همکاران خویش احترام قائل باشند.
۶- پرهیز از اعمال روشهای مبتنی بر زور و اجبار در محیط کار.
۷- شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان تحت نظارت و سپس فراهم ساختن شرایط لازم برای رشد و شکوفایی این استعداد توسط مدیران سازمان.
۸- شناسایی دلایل واقعی کم کاری، غیبت از کار، بی حوصلگی و بی علاقگی به کار، کم توجهی و بی دقتی کارکنان توسط مدیر و پرهیز از قضاوتهای کورکورانه و مبتنی بر پیش داوری نسبت به اساس رفتار انسان.
۹- آشنا ساختن کارکنان با واقعیت‌های محیط کار و حذف آن دسته از معیارها و عوامل سازمانی که از لحاظ اخلاقی، انسانی و فرهنگ سازمانی صحیح تلقی نمی شود. بنابر این مدیران باید تلاش کنند تا محیط کار برای کارکنان اضطراب آور نباشد و کارمندان احساس امنیت و آرامش کنند و با شادی، نشاط، شوق و انگیزه به دور از هر گونه خشم و درگیری بیهوده به وظایف خود عمل نمایند. (ایوبی، ۱۳۸۹، 114)
2-7 عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی
کارکنان درگیر در کار، معمولاً پر انرژی و فعالند؛ به طور مثبتی با کار خود ارتباط برقرار کرده و سعیشان بر این است که کارشان را به طور اثربخش به انجام برسانند. (کانکو، بورک و فیکسنبوم30، 2006، 30).
آن قدر که درگیری عاطفی و ذهنی باعث شود که کارکنان دارای روحیه و جسارت در کار باشند، نبود آن باعث می گردد که کارکنان از نقش خود جدا افتاده، رفتارهای کناره جویانه از خود نشان دهند و در برابر نقش کاریشان موضعی دفاعی به خود بگیرند. (می، گیلسون و هارتر31، 2004، 12)
ساکز (2006) معتقد است درگیری عاطفی و ذهنی در کار زمانی ایجاد می شود که افراد شغل هایی را می یابند که به آنها اجازه بیان هویت های اصلی و ارزش هایشان را می دهد. در این حالت، از گوهر واقعی آنها استفاده می شود. به نظر وی، درگیری عاطفی و ذهنی در کار به رشد انسانی ارتباط دارد و تحت تأثیر فرایند های رشدی قرار می گیرد. (ساکز، 2006)
درگیری عاطفی و ذهنی در کار ممکن است زمانی ایجاد شود که فعالیت های شغلی و حمایت های محیطی به آرامی چالشی ایجاد کند و با وظایف اساسی رشد فرد همنوا شود. با ایجاد درگیری عاطفی و ذهنی در کار، انسجام و وحدت میان کارکنان و سازمان پدید می آید که به معنای حصول نتایج مطلوب برای هر دو است. مازلاچ و لیتر32 مفهوم تحلیل رفتگی برای توصیف و سنجش درگیر شدن در کار استفاده می کنند. مفهوم سازی های دیگری نیز در این خصوص وجود دارد که در جدول ذیل، به اختصار توضیح داده شده است. (ساکز، 2006)
جدول 2-4 : تعریف و اندازه گیری درگیر شدن از دیدگاه های مختلف
اصطلاح به کار گرفته
تعریف
ابزار سنجش
درگیری شخصی33
به استخدام در آوردن و بیان کردن یک فرد خودش را در راستای عملکرد کاری اش است (کان، 1990)
شاخص سه بعدی (فیزیکی، شناختی، عاطفی)
تحلیل رفتگی / درگیری
تحلیل رفتگی سندرومی روان شناختی است که به وسیله فرسودگی عاطفی، بدبینی و احساس عدم شایستگی مشخص می گردد.بر این اساس، تحلیل رفتگی زوال درگیر شدن بوده و این دو وجه مخالف یک دیگرند (مازلاچ و لیتر، ۲۰۰۴، مسلش و لیتر، 1997)
شاخص تحلیل رفتگی مازلاچ34
درگیری در کار /شغل
حالت مثبت ذهنی برای برآوردن و اتمام کار که توسط سه بعد شور و حرارت در کار، وقف شدن درکار و غرق شدن درکار مشخص می گردد (شوفلی و همکاران، 2008)
شاخص درگیر
شدن در کار الترش
درگیری کارمند35
دلبستگی و رضایت به همراه اشتیاق برای انجام کار (هارتر و اسمیت هایز، ۲۰۰۲)
ممیزی محیط کار گالوپ36
(منبع: سیمسون، 2008، 7)
شوفلی و همکاران با مطالعات خود به این نتیجه دست یافتند که درگیری عاطفی و ذهنی و تحلیل رفتگی اگر چه دارای ارتباط نزدیکی با یکدیگر هستند، اما دو مفهوم متمای زند. به نظر آنان، این دو مفهوم دو وجه مخالف یک پیوستار نبوده، بلکه مفاهیم مستقلی هستند که باید با ابزارهای متفاوتی اندازه گیری شوند. بر این اساس، فردی که تحلیل رفته نیست، الزاماً نمی توان گفت که دارای سطح بالایی از درگیری عاطفی و ذهنی در کار است. آنها از اصطلاح درگیری عاطفی و ذهنی در کار در مدل خود استفاده و آن را ” حالت مثبت ذهنی برای برآوردن و اتمام

مطلب مرتبط :   منابع پایان نامه ارشد با موضوع هزینه تولید، نوع کاربری، تقسیم بندی، بیمارستان
دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید