مشخّصه ها یا ابعاد مختلف شغلی

مشخّصه ها یا ابعاد مختلف شغلی :

از آنجا که حالات روانی یاد شده در بخش پیش از جمله حالات درونی فردی می باشند که نمی توان آنها را بگونه ای مستقیم مورد دستکاری یا تغییر قرارداد، لهذا آنچه مورد توجه قرار می گیرد ابعاد و مشخصه های شغلی می باشند که بگونه ای عینی و عقلانی قابل اندازه گیری بوده و می توان از طریق آنها حالات روانی و نهایتاً انگیزش را تحت تأثیر قرار داد. بر اساس مدل مشخصه های شغلی پنج مشخصه شغلی وجود دارد که سه مورد از آنها در بامعنی تلقی نمودن شغل، یک مورد در ایجاد حالت احساس مسئولیت و دیگری در آگاهی از نتایج کار مؤثر می باشد .

الف) بامعنی تلقّی نمودن کار :

عوامل متعدد و مختلفی وجود دارند که توجه به آنها می تواند موجب بامعنی و مفهوم شدن کار برای فرد شاغل گردد. این عوامل عبارتند از : 1- تنوع وظایف 2- هویت وظیفه 3- اهمیت وظیفه. در بخش زیر سعی گردیده که هریک از این عوامل به تفضیل مورد بحث و بررسی قرار گیرند .

-1 تنوع وظایف :

عبارتست از میزان نیاز شغل به انجام فعالیتهای مختلف و گوناگون، تا از این رهگذر فرد بتواند از مهارتها و استعدادهای مختلف خود استفاده نماید. چناچه شغلی نیازمند انجام فعالیتهای تلاش برانگیز با مهارتها و استعدادهای مختلف باشد، آنگاه آن شغل برای فرد شاغل بامعنی تلقی می گردد. تعداد بسیاری از بازی ها و سرگرمیها، جذابیت خود را مدیون بر انگیختن نیروهای ذهنی و مهارتهای حرکتی می دانند . (هاکمن[1] ،1990).

معنا و مفهوم عبارات فوق را بخوبی می توان در مثال زیر مشاهده نمود:

خانم جهانگردی در مکزیک به منظور خرید یک صندلی که با دست ساخته شده بود در مقابل یک مغازه تجاری توقف نموده و قیمت آن صندلی را پرسید. نجار قیمت پنجاه پزو را پیشنهاد نمود. جهانگرد به امید آنکه به دلیل خرید کلی تخفیفی بگیرد سؤال نمود که برای خرید چهار صندلی چه مبلغی را می بایست بپردازیم؟ نجار پاسخ داد دویست و پنجاه پزو، جهانگرد که از افزایش قیمت خرید تعجب کرده بود، علت امر را جویا شد. نجار در پاسخ اظهار نمود که ساخت صندلیهای مشابه موجب یکنواختی و کسل کنندگی کار می گردد و به همین خاطر پنجاه پزوی اضافی بهای تحمل این یکنواختی و کسل کنندگی می باشد.

مثال فوق بنحوی مبین این مسئله می باشد که شغل هایی که از تنوع و گوناگونی بیشتری برخوردارند از نظر کارکنان جذابترند، زیرا مهارتهای بیشتری را می طلبند. چنین مشاغلی خستگی و رنج ناشی از انجام کارهای تکراری را از میان بر می دارند. چناچه کار فیزیکی باشد، ماهیچه های مختلفی به کار گرفته شده و نتیجتاً تعداد معدودی از ماهیچه ها، بیش از اندازه در یک روز بکارگرفته نمی شوند.

تنوع در مهارتهای مورد نیاز به کارکنان احساس شایستگی بیشتری می بخشد، زیرا آنها می توانند کارهای گوناگون را با استفاده از مهار تهای مختلف به انجام برسانند ( دیویس[2] و همکاران1986 )

از طرفی بین تنوع وظایف و احساس کارآ بودن ارتباط تنگاتنگی وجود دارد. تحقیقات متعدد انجام شده دراین رابطه به این نکته اشاره دارند که افراد از بدو تولد تا کهنسالی بدنبال فرصتی جهت کشف و دستکاری محیط خود می باشند تا دراین راستا از طریق استفاده از مهارتهای خود و آزمایش آنها احساس اثر بخش بودن نمایند (گاگن[3]، 1972( .

-2 هویت وظیفه :

عبارتست از میزانی که یک شغل نیازمند انجام یک کار کامل یا یک جزء قابل شناسایی از کار می باشد.

بعبارتی انجام یک کار از ابتدا تا انتهاء، همراه با نتایج قابل رؤیت

این بعد از شغل به کارکنان اجازه می دهد که تمامی بخشهای یک کار را خود شخصاً انجام دهند. بسیاری از تلاشهایی که در ارتباط با گسترش شغلی بعمل آمده بر این بعد تأکید داشته است. زیرا درگذشته دیدگاه مدیریت علمی بر روی تخصصی نمودن بیش از حد مشاغل و انجام کارهای عادی و تکراری پافشاری می نمود. بدین معنی که هریک از کارکنان تنها مسئولیت انجام بخش کوچکی از یک کار را بعهده داشتند و از این رو در ارتباط با انجام کل کار هیچگونه مسئولیتی را در خود احساس نمی نمودند.

چنانچه گسترش شغلی ایجاد گردد، آنگاه می توان گفت که هویت شغلی نیز تا حدودی ایجاد گردیده است. بعنوان مثال مونتاژ تمام قطعات یک اتوی برقی توسط یک فرد، در قیاس با سوار کردن هر قطعه توسط یک نفر در طول خط مونتاژ از هویت شغلی بیشتری برخوردار می باشد. به دیگر سخن چنانچه کارمندی یک محصول را بطور کامل تولید یا مونتاژ نماید، وی کار را از آن فردی که تنها مسئول بخش کوچکی از کل یک کار می باشد معنی دارتر می یابد.

-3 اهمیت وظیفه :               

عبارت است از میزانی که شغل بر زندگی افراد، خواه پرسنل همان سازمان خواه افراد خارج از سازمان تأثیر میگذارد. با معنی تلقی نمودن کار معمولاً زمانی که کارگران در می یابند که کار انجام شده تأثیر قابل توجهی بر بهتر زندگی نمودن دیگران هم از نظر روانی و هم ظاهری دارد، افزایش می یابد. بعنوان مثال کارگرانی که پیچ های موتور هواپیما را محکم می کنند، از آنهایی که پیچ های تزئینات داخلی هواپیما را محکم می کنند، شغل خود را با معناتر تلقی می نمایند. دلیل این امر آنست که زندگی سرنشینان هواپیما در گرو انجام وظیفه اول بوده، حال آنکه در ارتباط با وظیفه دوم اینطور نمی باشد. بعبارتی زمانی که فرد می داند که کار انجام شده توسط او شادمانی، سلامت و ایمنی سایرین را تحت تأثیر قرار می دهد، بیشتر مواظب اعمال خود می باشد، تا زمانی که هیچگونه ارتباطی بین زندگی و بهتر زندگی کردن دیگران و کاری که توسط او انجام می شود، وجود نداشته باشد. همچنانکه قبلا نیز خاطرنشان گردید هر یک ابعاد سه گانه تنوع وظایف، هویت وظیفه و اهمیت وظیفه در بامعنی تلقی نمودن کار مؤثر می باشند. حال چنانچه یک شغل معین از نظر ابعاد سه گانه فوق در سطح بالایی باشد فرد شاغل به احتمال زیاد کار را بامعنا تلقی می نماید. لکن از آنجا که مشخصات سه گانه فوق همگی در بامعنا تلقی نمودن شغل مشارکت دارند، یک فرد می تواند یک کار را حتی زمانی که یکی یا دو تا از مشخصه های فوق در سطحی پایین باشند، بامعنا تلقی نماید(هاکمن ،1990)

ب ) احساس مسئولیت :

تنها ویژگی که می تواند باعث افزایش احساس مسئولیت گردد، استقلال می باشد. منظور از استقلال، میزان آزادی عمل و اختیاری است که فرد در ارتباط با زمان بندی کار و تعیین روشهای مورد استفاده در انجام آن دارا می باشد. هنگامی که شاغل در راستای انجام شغلش از استقلال برخوردار است، نتایج کار بیشتر به خلاقیت و تصمیمات فردی بستگی دارد تا دستورالعملهای سرپرستان و یا دستورالعمل های

شغلی . بموازات افزایش استقلال، افراد خود را در قبال موفّقیت و شکست در انجام کار، بیشترمسئول

دانسته و مایل به پذیرش مسئولیت نتایج کار خود می گردند. در این راستا تکنیک مدیریت برمبنای هدف یک روش مناسب برای ایجاد آزادی بیشتر در کار است. زیرا به کارگران در رابطه با تعیین اهدافشان و دنبال نمودن برنامه هایی که به آن اهداف می پیوندند، آزادی عمل بیشتری داده می شود (همان منبع).

مطلب مرتبط :   چرا باید امید به زندگی داشته باشیم؟

ج) آگاهی از نتایج انجام کار :

آگاهی از نتایج کار بطور مستقیم و بواسطه میزان بازخوردی که فرد در حین انجام کارش دریافت می نماید تحت تأثیر قرار می گیرد. منظور از بازخورد شغلی، میزان اطلاعات مستقیم و روشنی است که شغل در مورد اثر بخشی عملکرد فرد در ارتباط با انجام کارش در اختیار او قرار می دهد. لازم به ذکر است که در رابطه با این نوع بازخورد تأکید بیشتر بر روی اطلاعاتی است که فرد مستقیماً از شغلش دریافت مینماید. همانند زمانی که یک تعمیرکار تلویزیون پس از تعمیر تلویزیون آن را روشن می کند تا ببیند که آیا کار می کند یا خیر. یا زمانی که عامل فروش بواسطه رابطه با مشتری از او در ارتباط با نوع و کیفیت کالای فروش رفته اطلاعاتی کسب می نماید یا هنگامی که یک پزشک پس از معالجه بیمارش، در می یابد که او بهبود یافته است. در هریک از موارد فوق، آگاهی از نتایج به جای اینکه توسط سایر افراد نظیر همکاران یا سرپرست، حاصل گردد، بواسطه انجام خود کار امکان پذیر می گردد. بعبارتی علیرغم اینکه دومین نوع بازخورد که بازخورد ناشی از همکاران یا سرپرست می باشد، می تواند در راستای آگاهی کارگر از نتایج کارش مثمر ثمر باشد، با این وجود تأکید روی مکانیزمهای بازخوردی است که برای خود شغل طرّاحی گردیده اند (همان منبع).

توان انگیزشی شغل :

از آنجا که یک شغل معین می تواند از نظر یکی یا تعداد بیشتری از ویژگیهای شغلی در سطحی بالا بوده و در عین حال از نظر سایر مشخصات کاملاً پایین باشد، لهذا تعیین وضعیت یک شغل براساس تمام ویژگیها و مشخصات می تواند مفید واقع گردد. این امر از طریق تهیه یک شاخص، مرکب از پنج مشخصه شغلی صورت می پذیرد. پس از به دست آوردن امتیازات، توان انگیزشی شغل را می توان با استفاده از فرمول داده شده بدست آورد:

همچنانکه از فرمول فوق نیز استنباط می گردد، شغلی که از توان انگیزشی بالایی برخوردار می باشد، می بایست حداقل در یکی یا بیشتر از یکی از ابعاد سه گانه شغلی که باعث افزایش معنی دار بودن شغل میگردند و همچنین در ابعاد آزادی عمل و بازخورد، از سطحی بالا بهره مند باشد.

پایین بودن امتیاز در مشخّصه های آزادی عمل و بازخورد شغلی بگونه ای فاحش موجب کاهش میزان توان انگیزشی شغل می گردد. حال چنانچه خواستار ارتقاء انگیزش درونی باشیم، این امر مستلزم بالا بودن میزان احساس مسئولیت و آگاهی از نتایج انجام کار می باشد و حالات روانی یاد شده از سطحی بالا برخوردار نخواهند بود، مگر اینکه دو مشخّصه شغلی آزادی عمل و بازخورد از سطح مطلوبی برخوردار باشند. بعبارتی پایین بودن امتیاز در یکی از سه مشخّصه شغلی که در بامعنا نمودن شغل دخالت دارند، نمی تواند بطور قابل توجهی میزان توان انگیزشی شغل را کاهش دهد، زیرا سایر مشخّصه هایی که در بامعنا تلقی نمودن شغل سهیم هستند، تا حدودی می توانند پایین بودن امتیاز در یک ویژگی و یا حتّی دو ویژگی از سه مشخّصه یاد شده را جبران نمایند.

به منظور فهم بیشتر موضوع می بایست توجه داشت که ویژگیهای شغلی تنوع وظایف، هویت وظیفه و اهمیت وظیفه با یکدیگر جمع شده و حاصل بر سه تقسیم می گردد. در صورتیکه ویژگیهای استقلال و بازخورد هرکدام به تنهایی در این محاسبه منظور می گردند. لهذا بدلیل جمع ابعاد مهارت، هویت و اهمیت وظیفه این احتمال وجود دارد که یک یا حتی دو مورد از این سه ویژگی وجود نداشته باشد، با این وجود فرد کار را بامعنی تلقی نماید. لکن چنانچه هریک از دو عامل استقلال یا بازخورد وجود نداشته باشد، نتیجه عددی توان انگیزشی شغل برابر با صفر خواهد بود، زیرا حاصل جمع و تقسیم و ضرب قبلی در صفر ضرب خواهد شد (لیوتان[4]( 1992

علاوه بر موارد فوق، ذکر این نکته نیز ضروری است که توان انگیزشی شغل نمی تواند موجب شود که کارگری که در آن شغل مشغول بکار می باشد، نسبت به انجام شغل خود انگیزش درونی داشته و یا از شغلش راضی باشد. بلکه شغلی که از توان انگیزشی بالایی برخوردار می باشد، صرفاً شرایطی را ایجاد می نماید تا چنانچه فرد کارش را بنحوی مطلوب انجام دهد، رفتارش تقویت گردیده و این تقویت از طریق ویژگیهای شغلی بعنوان عواملی انگیزشی صورت می پذیرد(هاکمن ،1980)

عوامل و عناصر تعدیل کننده :

بعضی از کارکنان در مشاغلی که از توان انگیزشی بالایی برخوردار می باشند پیشرفت نموده و برخی تنزّل می نمایند. ویژگیهای بسیاری وجود دارد که بر چگونگی واکنش کارکنان نسبت به شغلشان تأثیر میگذارند، که از آن میان سه ویژگی در ارتباط با درک اینکه چه کسانی در مقابل بالا بودن توان انگیزشی شغل از خود واکنش مثبت نشان داده و چه کسانی اقدام به بروز واکنش منفی می نمایند، از اهمیت برخوردارند. این سه ویژگی که می بایست در راستای برنامه ریزی جهت انجام تغییرات احتمالی فصل در مشاغل حتماً مد نظر قرار گیرند عبارتند از دانش و مهارت، شدت نیاز به رشد و رضایت ناشی از عوامل زمینه شغل .

الف- دانش و مهارت :

ایجاد احساس خوشایند به هنگام داشتن عملکرد خوب و احساس ناخوشایند به هنگام بروز عملکرد ضعیف، ویژگی و خاصیت اصلی انگیزش درونی می باشد. پایین بودن توان انگیزشی شغل باعث می گردد انگیزش درونی فرد نیز در سطحی پایین بوده و از این رهگذر احساس فرد بواسطه چگونگی حسن انجام کار چندان تحت تأثیر قرار نگیرد. در مقابل چنانچه شغل از توان انگیزشی بالایی برخوردار باشد، آنگاه عملکرد مطلوب تا حد زیادی تقویت شده و عملکرد ضعیف منجر به احساس عدم خوشحالی می گردد. پیامد چنین حالتی برای شاغل از نظر انگیزش کاری و رضایت شغلی در شکل 2-7 نشان داده شده است.

در ارتباط با مشاغلی که دارای توان انگیزشی بالا می باشند، چنانچه افراد از مهارت و دانش کافی برای انجام کار بنحوی مطلوب برخوردار باشند آنگاه درنتیجه فعالیتهای کاری خود، احساس مثبت و خوشایندی به آنها دست می دهد . لکن افرادی که قابلیت انجام مطلوب کار را ندارند، احساس ناخوشایندی و ناامیدی نموده و آن را به گونه ای ضعیف انجام می دهند .

در سازمانها هنگامی که به کارکنان کاری که از توان انگیزشی بالایی برخوردار است ارجاع می گردد و آنها قادر به انجام موفقیت آمیز نمی باشند، به جای پذیرش پیامدهای نامطلوب ناشی از شکست در انجام آن کار ، بتدریج دلسرد شده، یا اقدام به تغییر شغل خود نموده و یا اینکه خودشان را متقاعد به پذیرش این واقعیت که قادر به انجام آن کار بنحو مطلوب نیستند، می نمایند. هریک از این پیامدها یک وضعیت نامطلوب هم برای کارمند و هم برای سازمان بدنبال دارند

 

 

 

ب- شدت نیاز به رشد :

بالا بودن توان انگیزشی شغل فرصتهای قابل ملاحظه ای را در ارتباط با ایجاد تعهد فردی نسبت به انجام کار، آموزش و هدایت خویشتن فراهم می سازد.  لکن همه افراد برای چنین فرصتهایی ارزش قائل نمی باشند .لهذا این سؤال مطرح می گردد که افرادی که نسبت به پیچیدگی و تلاش برانگیز بودن شغل واکنش مثبت از خود نشان می دهند و کسانی که اینچنین نیستند، چه خصوصیات و ویژگیهایی را دارا می باشند ( بلود[5] ،[6], 1967).

مطلب مرتبط :   دیدگاه برخی متخصصین تعلیم و تربیت در حمایت از روش یادگیری مشارکتی

برخی از محقّقان به عامل زمینه فرهنگی بعنوان یکی از عوامل مؤثر بر شدت نیاز به رشد اشاره نموده اند. بعنوان مثال افراد روستایی ممکن است در قیاس با افراد شهری با شدت بیشتری هنجارهای کاری را پذیرفته و از این رو نسبت به بالا بودن توان انگیزشی شغل، از خود واکنش مثبت بیشتری نشان دهند . نظریه دیگر در ارتباط با شدت نیاز به رشد این است که این نیازهای روانی افراد هستند که در تعیین چگونگی واکنش افراد نسبت به بالا بودن توان انگیزشی شغل، از اهمیت حیاتی برخوردارند

بعضی از افراد نیاز شدیدی به پیشرفت فردی، آموزش، توسعه و بهبود قابلیتهایشان در خود احساس می کنند، گفته می شود که چنین افرادی دارای نیاز شدید به رشد می باشند و پیش بینی می شود در صورتی که شغل آنها تلاش برانگیز و پیچیده باشد، انگیزش درونی آنها افزایش یابد. برخی دیگر از افراد از شدت نیاز به رشد ضعیف تری برخوردار هستند. بدین معنی که کمتر مایل به بهره برداری از فرصتهایی می باشند که بالا بودن توان انگیزشی شغل، برای رشد فردی در اختیار آنها قرار می دهد . شدت نیاز به رشد می تواند در دو مرحله ، چگونگی واکنش افراد نسبت به شغل شان را تحت تأثیر قرار دهد. در مرحله اول ارتباط موجود بین ویژگیهای شغلی و حالات روانی و در دومین مرحله، رابطه بین حالات روانی و متغیرهای بازده را. در اولین گام افرادی که از نیاز شدید به رشد بهره مند هستند، در مقایسه با کارکنانی که اینچنین نمی باشند، به هنگام بالا بودن توان انگیزشی شغل، حالات روانی را به گونه ای شدیدتر تجربه می نمایند.

در مرحله دوم افراد با نیاز شدیدتر به رشد، در مقایسه با کارکنانی که از نیاز به رشد پایینی برخوردار می باشند، نسبت به حالات روانی یاد شده واکنش مناسب تری از خود نشان می دهند.

بنا به دو دلیل ذکر شده، افرادی که دارای نیاز شدیدتری به رشد می باشند بگونه ای مشتاق تر و مثبت تر در قبال فرصتهایی که توسط غنای شغلی ایجاد می شود از خود عکس العمل نشان می دهند. به دیگر سخن کارکنانی که دارای نیاز اندک به رشد هستند، ممکن است وجود چنین متغیرهایی را تشخیص نداده، یا ارزش آنها را ندانسته و یا حتّی احتمال دارد آنها را برای خود عواملی تهدید کننده تصور نمایند. همچنین خاطر نشان می سازد کارکنانی که از شدت نیاز به رشد بالایی برخوردارند در مقابل بالا بودن ابعاد شغل خود بگونه ای مثبت از خود واکنش نشان داده و انگیزش درونی، رضایت شغلی و عملکرد بالا،بهمراه غیبت و ترک خدمت پایین از جمله نتایج حاصله می باشند. در مقابل، بالا بودن ابعاد شغلی برای کارکنانی که از نیاز اندکی به رشد برخوردارند می تواند نتایج و پیامدهای نامطلوب ذکر شده در شکل را بدنبال داشته باشد و این دلیلی است برای متفاوت بودن نتایج حاصله از بکار بستن برنامه های پربارسازی شغل.

در ارتباط با غنی سازی مشاغل گروهی نیز ، این مسئله صادق می باشد. لهذا مدیریت می بایست از قرار دادن افراد در گروههای غیر قابل انعطاف برای مدت طولانی خودداری نماید. زیرا شدت نیاز به رشد افراد ممکن است در طول زمان تغییر یابد که این مسئله در صورت مخفی ماندن از دید مدیریت می تواند پیامدهای منفی نظیر ترک خدمت کارکنان را بدنبال داشته باشد

ج رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل :

تاکنون تأکید بیشتر روی مشخّصه های انگیزشی خود شغل و مشخصات افراد، بویژه دانش و مهارت شغلی و شدت نیاز به رشد بود که می توانستند چگونگی واکنش کارکنان را در قبال مشاغلی که از توان انگیزشی بالا یا پایین برخوردار بودند، تحت تأثیر قرار دهند. حال این نکته مطرح می گردد که رضایت افراد از عوامل زمینه ای شغلشان آیا می تواند تمایل و قابلیت آنها را در ارتباط با بهره مندی از امتیاز تحقّق رشد فردی از طریق غنای شغلی تحت تأثیر قرار دهد؟ (هاکمن ،1980)

 

ذکر یک مثال شاید بتواند تا حدودی پاسخگوی سؤال فوق باشد . بعنوان مثال مستخدمی را فرض نمایید که دارای شغلی ساده و تکراری بوده و از طرفی محیط کار وی نیز بگونه ای است که نمی تواند موجبات خرسندی وی را فراهم نماید. کیفیت رابطه با همکاران و سرپرستان نیز بنحوی است که نمی تواند وی را ارضاء نماید و از همه مهمتر میزان دستمزد دریافتی او نیز قابل توجه نبوده و یا به دیگر سخن و بطور کلی عوامل زمینه ای شغل او رضایت بخش نمی باشند. حال چنین شخصی با تفاصیل ذکر شده در فوق، آیا در مقابل طرّاحی مجدد شغل از خود واکنش مثبت نشان می دهد؟ و اساساً هیچگونه میلی به رشد و پیشرفت فردی در او به چشم می خورد یا خیر؟ جواب سوالات بالا منفی است، زیرا وی آنچنان از عوامل زمینه ای کار خود ناراضی است که بیشتر نیرو و توان خود را صرف انجام امور روزمرّه می نماید. لکن چنانچه این مشکلات برطرف می گردید، یا اینکه وی راهی را جهت همسازی و انطباق روانی با آنها می یافت، در آنصورت می توانست نسبت به رشد و پیشرفت فردی و غنی سازی شغلش، واکنش مثبت نشان دهد.

بعبارتی افرادی که به طور نسبی از دستمزد، امنیت شغلی، همکاران و سرپرستانشان راضی هستند در مقایسه با افرادی که از جنبه های یاد شده فوق راضی نمی باشند، نسبت به غنی شدن و تلاش برانگیز نمودن شغلشان واکنش مناسب تری از خود نشان می دهند. حال این سئوال مطرح می گردد که در مورد کارکنانی که هم از عوامل زمینه ای کارشان ناراضی بوده و هم نیاز به رشدشان در سطحی پایین می باشد، وضعیت به چه منوال است؟ در ارتباط با چنین افرادی، احتمالاً ویژگیهای شغلی، تأثیر ناچیزی بر انگیزش کاری آنها دارد. لهذا آنها ممکن است بدلیل عدم رضایت از عوامل زمینه ای شغل خود، در مقابل هرگونه تلاش جهت غنی ساختن شغلشان احساس ناراحتی نمایند. تحقیقات مختلفی که در این رابطه صورت گرفته مؤید آنست که بطور کلّی تأثیر شغل بر فرد بواسطه دو عامل نیاز فرد به رشد و پیشرفت، و رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل تعدیل می گرد د . شکل زیر نشانگر ارتباطات موجود میان پارامترهای رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و شدت نیاز به رشد می باشد. همچنانکه شکل زیر نیز نشان میدهد بیشترین ارتباط بین توان انگیزشی شغل و نتایج و بازداده ها برای کارکنانی که بطور همزمان هم خواستار رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و هم دارای نیاز شدیدی به رشد بودند، بدست آمد .این کارکنان در مربع بالای سمت راست قرار دارند. از طرفی چنانچه هر دو عامل یعنی شدت نیاز به رشد و رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل در سطح پایینی قرار داشته باشند، یعنی مربع پایین و سمت چپ، در این صورت بین توان انگیزش شغل و نتایج و پیامدها، ارتباطی ناچیز و یا منفی وجود خواهد داشت.

[1]-Hackman

[2] Davis & Newstom

[3] Kagan

[4] Luthans

[5] -Blood

[6]