عوامل مؤثر بر تعهدسازمانی

  • عوامل مؤثر بر تعهدسازمانی:
    • دیدگاه استرون

استرون (1377) عوامل مؤثر بر تعهدسازمانی را موارد زیر می­داند:

  • هرچه فرد در شغل محوله، دارای سطوح بالاتری از مسئولیت، استقلال بوده و شغل موردعلاقه و غیر تکراری باشد، تعهدسازمانی بیشتری را ابراز می­کند. در مقابل، فرصت­های ارتقای شغلی کمتر، تنش و ابهامات مربوط به شغل بیشتر، تمایل به نشان دادن سطح پایین­تر تعهد را به وجود می­آورد.
  • هرچه امکان یافتن شغل بهتری برای فرد وجود داشته باشد، مطلوبیت چنین جایگزین­هایی سبب پیدایش تعهد فردی کمتری می­گردد.
  • کارکنان مسن­تر و نیز آنان که دارای سابقه­ی کاری هستند و آنهایی که از سطح بازده کاری خویش راضی­اند، به گزارش سطوح بالاتر تعهد سازمانی نسبت به دیگران گرایش دارند.
  • افرادی که از سرپرستان خود و عدالت ارزشیابی و بازده کاری خویش رضایت دارند و احساس می­کنند که سازمان در زمینه مسائل رفاهی به آنان بیشتر توجه دارد، سطح تعهد بالاتری دارند.
  • هرچه مشارکت کارکنان در تصمیم­گیری­ها زیادتر باشد، تعهد سازمانی بیشتر می­شود.
    • دیدگاه استیرز[1]، پورتر و مودی

استیرز، پورتر و مودی (1983) (به نقل از رودپشتی و محموزاده، 1387) تعدادی از عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت مدل زیر مطرح کرده­اند:

  • عوامل شخصی: اصلی­ترین عامل شخصی مقدار تعلق و پیوستگی بالقوه­ای است که کارمند در اولین روز کاری خود به سازمان پیدا می­آورد.
  • عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه شغل، بازخورد، استقلال و خودمختاری در کار، چالش کاری و اهمیت شغل، درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش می­دهد.
  • عوامل غیر سازمانی: عامل غیر سازمانی مهم که تعهد را افزایش می­دهد، قابلیت دستیابی به جایگزین­های شغلی بعد از انتخاب شغلی فرد می­باشد.
    • مودی و همکاران
مطلب مرتبط :   اختلال نارسایی توجه / بیش فعالی            

مودی و همکاران (1982) (به نقل از کرمانی، 1389) پیش شرط­های تعهدسازمانی را در چهار گروه دسته­بندی کرده­اند. شکل بعدی پیش­شرط­های تعهد عاطفی را نشان می­دهد.

پیش شرط­های تعهد عاطفی عبارتند از:

  • ویژگی­های شخصی: اهمیت ویژگی­های فردی از آنجا ناشی میشود که بسیاری از ویژگی­ها، فزآینده یا کاهنده در تعهد دارند. این ویژگی­ها شامل: سن، سابقه خدمت، سطح آموزش و تخصص، جنسیت، وضعیت تأهل و عوامل شخصی دیگر است. سن و سابقه خدمت با تعهد ارتباط مستقیمی دارد. سطح آموزش با تعهدسازمانی رابطه معکوس دارد.
  • ویژگی­های مرتبط با نقش: تحقیقات نشان می­دهد که شغل تقویت شده و غنی، چالش شغلی را افزایش داده و منجر به افزایش تعهد می­شود. همچنین یافته­ها نشان می­دهد که تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباط معکوس دارد.
  • ویژگی­های ساختاری: مطالعات در مورد سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و پیوستگی شغلی نشان می­دهد که ارتباط معناداری بین هیچ یک از این متغیرها با تعهدسازمانی وجود ندارد. در مطالعه­ای دیگر که توسط استیرز و همکارانش انجام گرفت، نتیجه­گیری شد که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد غیرمرتبط بودند ولی رسمیت و پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد مرتبط بودند.
  • تجربیات کاری: تجربیات کاری در طی زندگی کاری فرد در سازمان رخ می­دهد و به عنوان یکی از نیروهای عمده در فرآیند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارمندان محسوب شده و بر میزان وابستگی روانی کارمندان به سازمان تأثیر گذارند. احساس کارمندان در مورد نگرش­های مثبت همکاران بر تعهد فرد موثر می­باشند.

همچنین پیش شرط­های تعهد مستمر شامل:

1-حجم و اندازه سرمایه گذاری و نیروی صرف شده در سازمان

مطلب مرتبط :   هوش معنوی زمینه تمام چیزهایی که به آن معتقدیم!

2-فقدان فرصت­های شغلی خارج از سازمان است.

و پیش شرط­های تعهدهنجاری نیز شامل:

1-اثرپذیری (اجتماعی شدن) خانوادگی، فرهنگی و سازمانی

2- سرمایه گذاری سازمان

3-جبران خدمات متقابل می­باشد (کرمانی، 1389).

جان سورد[1] (2002) نشان داد که ادراکات اعضا هیئت علمی از کیفیت زندگی کاری­شان تأثیر مستقیمی بر روحیه آنها دارد و تعهد اعضا را نسبت به سازمان افزایش داده و میزان ترک خدمت را کاهش می­دهد.

همچنین تورانلو و همکاران (1388) در پژوهشی مبنی بر بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهدسازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش یزد بیان نمود که بین این دو مؤلفه رابطه معناداری وجود دارد. بر همین اساس می­توان گفت در صورتی که سازمان­ها بتوانند سطح کیفیت زندگی کاری کارکنان را افزایش دهند و شرایطی در محیط کار فراهم کنند تا آنان احساس عدالت، مساوات، رشد و ارتقای فرصت برای بروز قابلیت­های خود را داشته باشند، آن­گاه می­توان شاهد افزایش تعهدسازمانی و به دنبال آن رشد و پویایی سازمان بود.

[1] -Johnsrud

[1] -Steers