طبقه بندی انواع نیازسنجی

طبقه بندی انواع نیازسنجی

علاوه بر طبقه بندی صورت پذیرفته از انواع نیازها، از انواع نیازسنجی نیز طبقه بندی ویژه ای ارائه شده است. اگر چه طبقه بندی انواع نیازسنجی تا حد زیادی تابع اهداف نیازسنجی است، ذکر و توضیح و تبیین آن در فهم بهتر مقوله نیازسنجی می تواند موثر باشد.

راجز کافمن با توجه به موارد کاربرد نیازسنجی ، از شش نوع  نیازسنجی نام می برد که عبارتند از : ( فتحی، 1381)

  • نیاز سنجی آلفا ؛
  • نیاز سنجی بتا ؛
  • نیاز سنجی گاما ؛
  • نیاز سنجی دلتا ؛
  • نیاز سنجی اپسیلون ؛
  • نیاز سنجی زتا ؛

2-2-5-4-1     نیاز سنجی آلفا

این نوع نیازسنجی با بررسی، تهیه وتنظیم و اجرای انواع مختلف سیاست ها وخط مشی ها ارتباط دارد. از نظر کافمن نیاز سنجی آلفا اساسی ترین و بنیادی ترین نوع نیاز سنجی است، زیرا به طور عمیق یک مسیر معین را برای شناسایی تغییرات و اجرا امکان پذیر می کند، برای مثال، در سطح سازمان نیاز سنجی ای که هدف و منظور آن بررسی ضرورت اهداف برنامه و روش های آموزش کارکنان است یا در سطح یک منطقه آموزشی نیازسنجی ای که در خصوص الزام و ضرورت تغیردر اهداف ، برنامه های درسی و … صورت پذیرد، نوعی نیازسنجی آلفاست.

2-2-5-5    الگوهای نیاز سنجی آموزشی

برای سازماندهی و اجرای فعالیت های نیاز سنجی در برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت کارکنان، الگوهای متعددی معرفی شد که هر یک از آنها دارای نقاط ضعف و قدرت ویژه ای است. با این همه سه الگوی عمده و مطرح در این زمینه عبارتنداز: 1) الگوی روملر، 2)الگوی روست و 3)الگوی فورد . اینکه به طور مختصر به شرح هر یک از آنها می پردازیم:

2-2-5-5-1     الگوی نیاز سنجی روملر

در این الگو، فرآیند نیاز سنجی آموزش ضمن خدمت دارای نگرشی وسیع نسبت به کل سازمان است. به زعم روملر نیاز سنجی نباید بر فرد فرد کارکنان متمرکز باشد و در عین حال باید مسائل و پیچیدگی های موجود در عملکرد سازمانی را نیز هدف قرار دهد ( روملر[1]، 1990).

در این الگو نیاز سنجی در سطوح ذیل مد نظر قرار می گیرد. با توجه به آنچه در الگوی روملر بدان اشاره شده ، نیاز سنجی مستلزم تجزیه و تحلیل و بررسی در زمینه هایی چون ((سازمان))، (( شغل )) و (( شخص )) است و برنامه های آموزشی بر مبنای نتایج حاصل تدوین می شود. ( پیترز ، 1997 ).

تجزیه و تحلیل سازمان عبارت است از نوعی مطالعه کلی و کلان از نقش آموزش ضمن خدمت در بهبود سازمانی. این مرحله شامل بررسی هدف های سازمانی و فضا و جو سازمانی موجود برای آموزش ضمن خدمت است. برای مثال در این مرحله باید مشخص کرد که آیا آموزش ضمن خدمت، برای حل مساله ویژه ای که منابع انسانی با آن درگیر است راهبرد مناسبی می باشد ( رویلیرو گولدستین[2] ، 1993 ). بر مبنای این تجزیه و تحلیل می توان مشخص نمود که آیا سازمان آمادگی اجرای برنامه های آموزش ضمن خدمت را دارد یا خیر.

مطلب مرتبط :   رابطه ایمان و مذهبی بودن و ویژگیهای افراد مذهبی

سطح قلمرو نیاز سنجی نمونه ای از سئولات نیاز سنجی
1 سازمان و محیط آن چگونه شغل یا عملکرد تحت بررسی بر سازمان ، مشتریان ( ارباب رجوع ) و راهبرد سازمانی اثر می گذارد؟

چه وظایفی برای اجرای شغل تحت بررسی ضروری است؟ کدام یک از این وظایف اهمیت و حساسیت بیشتری دارد؟ چه کسانی در فرآیند کار درگیرند و نقش آنان چیست؟

چه دانش، مهارت ها و نگرش هایی مورد نیاز است؟ با چه آموزش هایی می توان این نیازها را برطرف نمود؟

2 فرآیند و گروههای کاری
3 فرد کارمند

جدول 2-1: خلاصه الگوی نیاز سنجی روملر (فورد،1999).

بررسی شغل یعنی تعیین این امر که چه وظایفی باید در یک شغل معین انجام شود و چه مهارت ها، توانایی ها، دانش و سایر ویژگی ها برای اجرای موفقیت آمیز شرح وظایف مورد نظر در یک شغل ضروری است ؟ به هر حال در اینجا گروه نیاز سنجی باید مشخص کند که یک فرد معین برای اجرای وظایف خود به چه دانش، توانش و نگرشی نیاز دارد ( فورد، 1999). چنین کاری امری بسیار پیچیده و مستلزم جمع آوری اطلاعات مختلف می باشد. نتیجه این تجزیه و تحلیل عبارت است از شناسایی نیازهای آموزشی و لحاظ کردن آن در دوره های آموزش ضمن خدمت.

منظور از تجزیه و تحلیل فرد، مشخص کردن و ارزیابی توانایی های کارآموزان است. در این مرحله باید افراد شرکت کننده در آموزش ضمن خدمت ( مجرب یا تازه کار ) کاملا تعریف  شوند ( پیترز، 1997). با تعیین توانایی های افرادی که قرار است در دوره های آموزشی شرکت نمایند، برنامه آموزش ضمن خدمت می تواند بر ارتقای آگاهی، مهارتها و نگرش های ویژه ای که در حال حاضر در کارآموزان وجود ندارد،

متمرکز شود. با عنایت به این ابعاد سه گانه در تحلیل نیازها، روملر چهار رویکرد عنده را برای نیازسنجی آموزشی پیشنهاد می کند. این رویکردها عبارتند از (روملر، 1990):

  • تجزیه و تحلیل عملکرد- سازمان و تحلیل گروه کاری ؛
  • تجزیه و تحلیل وظیفه فرآیند و تحلیل فرد ؛
  • تجزیه و تحلیل و بررسی شایستگی تحلیل فرد ؛
  • بررسی نیازهای آموزش ضمن خدمت تحلیل فرد.

 

2-2-5-5-2   الگوی نیاز سنجی روست

آلیسون روست نیازسنجی آموزش ضمن خدمت را مشتمل بر دو فعالیت عمده می داند:

شناسایی شکاف بین آنچه اتفاق می افتد و آنچه باید اتفاق بیفتد ( تحلیل شکاف ).

شناسایی دلایل این فاصله و شکاف (تحلیل دلیل ) ( روست[3]، 1987).

وی برای نیازسنجی آموزشی سه مرحله در نظر می گیرد: برنامه ریزی ، اجرا و استفاده (به کارگیری) مجموعه فعالیتهایی که باید در طی این سه مرحله انجام شود به طور خلاصه به شرح زیر است ( فورد 1999). در طی مرحله برنامه ریزی ، باید محیط کار مشاهده و بررسی شود و حیطه ای که باید نیازسنجی بر آن متمرکز شود، معلوم گردد. در طی مرحله اجرا، گروه نیازسنجی باید متدولوژی مناسب را برای جمع آوری داده ها، شناسایی دلایل و عوامل احتمالی بروز مساله و ارائه پیشنهادهایی برای حل مساله را دنبال نماید. روش ها ، زمینه کاربرد و منابع نیازسنجی در الگوی ذیربط را می توان به شرح زیر تلخیص نمود:

روش زمینه کاربرد منابع
مصاحبه گروه متمرکز مشاهده پیمایش شناسایی وضعیت مطلوب، موانع شناسایی وضع موجود ، موانع شناسایی وضع موجود

شناسایی وضع موجود،موانع، وضع مطلوب

مدیران، کارکنان متخصص نمایندگان کارکنان، مشتریان و ارباب رجوع کارکنان، مشتریان، ارباب رجوع کارکنان، مدیران،مشتریان،ارباب رجوع

جدول2-2 : خلاصه نیازسنجی روست ( فورد ، 1999).

در این الگو ، شناسایی وضعیت مطلوب عملکرد از طریق مصاحبه با شرکای اصلی سازمان و بررسی اطلاعات موجود در سطح سازمان نظیر شرح شغل ، خط مشی ها و رویه ها ، برنامه های راهبردی و … صورت می پذیرد. برای آگاهی از وضع موجود، مشاهده عملکرد کارکنان یا مشتریان در دستور کار قرار می گیرد. برای شناسایی موانع موجود برای اجرای عملکرد، استفاده از نظرخواهی از گروه های ویژه نظیر کارکنان، مدیران یا مشتریان مد نظر است. داده های تولید شده از طریق اجرای این فرآیند به شناسایی نارسایی های موجود در یکی از قلمروهای زیر منجر می شود:

  • مهارت یا دانش ؛
  • محیط کار ؛
  • مشوقها ؛
  • انگیزش یا نگرش افراد ( روست ، 1987 ).

به زعم روست ، نارسایی موجود در معارت یا دانش را فقط می توان از طریق آموزش ضمن خدمت برطرف کرد و نارسایی های موجود در سایر قلمروها را باید ازطریق ایجاد تغییر در محیط کار، نظام مدیریتی ، نظام پاداش و تقدیر و … برطرف نمود (همان). البته آموزش ضمن خدمت در ایجاد تغییر در این قلمروها نیز می تواند نقش داشته باشد، اما باید توجه داشت که آموزش ضمن خدمت درمان تمام مسائل و مشکلات سازمان نیست و نباید توقع بیش از حد از آموزش های ضمن خدمت در سطح سازمان به وجود آورد. در چنین وضعیتی ، حتی اگر آموزش ضمن خدمت دستاوردهای مهمی نیز داشته باشد، نمی تواند توقعات ایجاد شده را متحقق سازد و این امر ، ارزش کار کارشناسان و مدیران آموزش ضمن خدمت کارکنان در سطح سازمان را تنزل می دهد.

2-2-5-5-3   الگوی نیازسنجی فورد

از نظر دونالد فورد نیازسنجی از فرآیند ساده ای که مشتمل بر چهار مرحله زیر است، تشکیل می شود:

نظارت

 

بررسی

 

تجزیه وتحلیل

 

اقدام

[1] Romler

[2] Roiler & Goldestein

[3]Rost

مطلب مرتبط :   اختلال اعتیاد از دیدگاه TC و راه های درمانی ان