عملکرد هماهنگ، دستیابی مطلوبی به اهداف داشته باشند. این تعریف به ارزش های مشترک همه شبکه های اجتماعی یعنی اعتماد، روابط متقابل، اطلاعات و همکاری باز می گردد که به وسیله این شبکه ها ایجاد می شود. در حالی که سرمایه فیزیکی به اشیای مادی اطلاق می شود و سرمایه انسانی به ویژگی و توانایی هایی اطلاق می‌شود که افراد دارا هستند. سرمایه اجتماعی به ارتباطات بین افراد، شبکه های اجتماعی و هنجارهای متقابل و اعتمــاد ناشی از آنها، اطلاق می شود.
توجه جدی به مفهوم سرمایه اجتماعی به دهه1960 میلادی وجنبش های اجتماعی مانند  فمنیسم و برابری خواهی سیاهان باز می گردد (توکوپل، الکسی دو ، 1347 و دورکیم، امیل ،1381 ) . سرمایه اجتماعی مجموعه هنجارهای موجود در سیستم های اجتماعی است که موجب ارتقای سطح همکاری اعضای آن جامعه گردیده و موجب پایین آمدن سطح هزینه های تبادلات و ارتباطات می گردد، یعنی سرمایه اجتماعی به عنوان توانایی افراد برای کار با یکدیگر در جهت اهداف عمومی در گروه ها و سازمان ها تعریف می شود
کهن و پروساک63 بیان می کنند که سرمایه اجتماعی متشکل از ارتباطات فعال بین افراد است که شامل اعتماد، درک متقابل و ارزش های مشترک و رفتارهایی است که اعضای شبکه های انسانی و جوامع را به هم پیوند می دهد و همکاری ها را ممکن می‌سازد. آنها معتقدند، سرمایه اجتماعی، از سازمان چیزی بیش از یک مجموعه از انسانها را می سازد که قصد رسیدن به اهداف و مقاصد را دارند. سرمایه اجتماعی تقویت کننده همکاری ، تعهد ، تسهیم اطلاعات و اعتماد است . همچنین مشارکت حقیقی را در سازمان ارتقا می دهد که منجر به موفقیت و اثربخشی می شود. استفاده از ارتباطات و روابط اجتماعی برای دستیابی به هدف های افراد، گروههای اجتماعی و سازمان ضروری است ( Cohen & Prusak , 2001 ) .
دیدگاه سرمایه اجتماعی از طریق اعتماد، ارتباطات، شبکه های قوی و هنجارهای مشترک که با هر ارتباط موثر افزایش می‌یابد، ایجاد می شود. همچنین تجربه مثبت، اعتماد، ارتباط اجتماعی و تسهیم اطلاعات را بین افراد و گروهها تسهیل می‌کند. اعتماد عامل ضروری در شکل گیری سرمایه اجتماعی و سازنده ارتباط موفق است و ساختن اعتماد یعنی ساختن سرمایه اجتماعی. سرمایه اجتماعی در گذشته منحصراً درباره افراد و گروه ها کاربرد داشته است و فقط اخیراً در تجزیه و تحلیل سازمانی وارد شده است. اگرچه عوامل مختلف این مفهوم در تئوری های سازمانی برای زمان طولانی وجود داشته است. بهترین این یافته ها در بررسی رابطه سرمایه اجتماعی در محیط کار تئوری برت64 است که سرمایه اجتماعی را با تعداد شکافهای ساختاری در شبکه های ساختاری یا بین فردی مرتبط می داند. تئوری شکاف ساختاری، بینشی در خصوص رابطه بین سرمایه اجتماعی و پیشرفت شغلی در محیط کار فراهم می‌آورد . با بررسی و مطالعه مدل های اقتصادی، برت ابتدا متوجه شد که شکاف در ساختار بازار کار به دلیل ضعف جریان اطلاعات، اتفاق می افتد ( Burt , R.S. 1992 ) .
فوکویاما65 درباره اعتماد زیاد در مسئولیت اجتماعی برای عملکرد سرپرست در تمام نظام های اجتماعی بحث می‌کند . فوکویاما بیان می کندکه بسیاری از گروهها و سازمان های مؤثر، دارای سطح بالایی از اعتماد یا سرمایه اجتماعی هستند . او می گوید موفقیت سازمان های بزرگ به همکاری متقابل طرفین بستگی دارد. هچنین همکاری نتیجه اعتماد است. افراد اعتماد یا سرمایه اجتماعی را خود نمی سازند. بلکه اعتماد وقتی شکل می گیرد که افراد هنجارهای رایج و ارزش ها را تسهیم می کنند و اعتماد را به وجود می آورند. شکل گیری سرمایه اجتماعی به دلیل مبتنی بودن بر اصول اخلاقی، اعتماد، فضیلت گروهی دشوار است. به علاوه، سازمان هایی با سطح بالای اعتماد و سرمایه اجتماعی، هزینه های تجاری کمتری دارند. در سازمانی که همه افراد با هم بر اساس مجموعه ای از هنجارها و ارزشهای مشترک و در یک محیط پر از اعتماد همکاری می کنند، بهترین فرصت برای ابداع و پیشرفت وجود دارد. در سازمان هایی با سطح بالای اعتماد، امکان توسعه طیف وسیعی از روابط اجتماعی و سازمانی وجود دارد. در سازمانی که اعتماد و سرمایه اجتماعی در آن کم است، کنترل رسمی و قوانین لازم است و اغلب باید بعد از بحث و مناظره به اجرا گذاشته شوند و از طریق مکانیزم های وادارنده حفظ شوند. زمانی که اعتماد وجود ندارد ابزارها و ارتباطات سازمانی، هزینه مبادله ای پیدا می کنند. بنابراین نبود سرمایه اجتماعی و اعتماد، هزینه برای سازمان ایجاد می کند و هزینه زیادی که به توسعه یا ایجاد اعتماد و سرمایه اجتماعی مربوط می شود، باید مورد تأمل قرار گیرد. مزایا و آثار مثبت سطح بالای اعتماد برای سازمان ها عبارتند از:
_ تسهیم بهتر دانش به خاطر روابط اعتماد گونه، مراجع مشترک، اهداف مشترک.
_ کاهش هزینه های مبادله به خاطر سطح بالای اعتماد و روحیه همکاری. ( در سازمان، بین سازمان و مشتریانش و شرکا).
_ کاهش نرخ جابه جایی در سازمان و کاهش هزینه های تفکیک، آموزش و استخدام، اجتناب از گسیختگیهای مرتبط با تغییرات دائمی کارکنان، و حفظ اطلاعات با ارزش سازمان و…
_ همبستگی بسیار در عمل به خاطر ثبات سازمانی و درک مشترک ( Fukuyama ,F . 1995 ) .
اما با وجود مزایای زیاد، ایجاد شبکه‌ها ارتباطی در سازمان به خصوص در شرایط بحرانی دشوار است. تعداد کمی از مدیران می‌دانند که چطور در سرمایه اجتماعی سرمایه گذاری کنند. اما، بعضی از شرکتها موفقیت قابل توجهی در توسعه و به کارگیری سرمایه اجتماعی به دست آوردند. شرکت SAS66 برای مثال در حفظ کارمندان خود و افزایش رضایت شغلی آنها از طریق سیستم تامین خدمات که بیشتر از شرکت های مشابه نبود، عملکرد خوبی داشته است. SAS بر سرمایه اجتماعی با رویکردی جدید تاکید کرد. برای مثال شرکت، یک مرکز ورزشی، یک مرکز پزشکی با دو دکتر تمام وقت، یک مهدکودک و یک غذاخوری ایجاد کرد تا کارکنان را به غذا خوردن باهمدیگر در شرکت تشویق کند. تمام این معیارها مورد تاکید قرار گرفت تا اینکه کارکنان بیشتر با هم باشند و احساس همبستگی جمعی در شرکت تشویق شود. 67USPشرکت دیگری است که سرمایه اجتماعی را از راه ارتقا وضعیت داخلی و تشویق به رفتارهای اجتماعی رانندگانی بکار گرفت که اغلب یکدیگر را فقط در زمان استراحت ملاقات می‌کردند. همچنین، استراتژی منابع انسانی مانند افزایش حقوق و مزایا و پیشرفت ممکن است کارکنان سازمان را برای تلاش در پرورش و گسترش سرمایه اجتماعی برانگیزاند.
یکی از جنبه های بسیار مهم در تشکیل سرمایه اجتماعی ، عضویت در شبکه هاست. شبکه ها در توسعه هویت و خودباوری افراد بسیار مهم هستند. از طریق شبکه هاست که افراد ارتباطات خود را با دیگران ایجاد و تقویت می کنند. کهن و پروساک اظهار می کنند که احساس تعلق همراه با شناسایی و تحسین از سوی همکاران، یک پاداش سازمانی مهم برای کارکنان است. پیامدهای مهمی در پیوستن به یک شبکه بخصوص برای تازه واردها در سازمان وجود دارد. از طریق عضویت در شبکه های اجتماعی و سازمانی است که کارکنان می توانند احترام همکاران و همقطاران خود را به‌دست آورند. شبکه ها تعهد و وفاداری بین اعضا و حمایت سازمانی را به‌وجود می آورند. در داخل شبکه ها تسهیم قابل ملاحظه ای از اطلاعات ، منابع ، مهارت ها و اقدامات سازمانی وجود دارد . درک و دریافت هنجارها، ارزش ها و اهداف سازمانی با کمک شبکه ها جزء مهمی در ارتباط موفق اعضاء سازمان است. هرچند ، دسترسی به شبکه های سازمانی و اجتماعی همیشه یکسان نیست. ادبیات موجود نشان می دهد که زنان به سرمایه اجتماعی دسترسی برابری ندارند، که خود مانع مهمی در دستیابی به قدرت و مناصب است. از آنجایی که وقتی زنان در این شبکه ها عضو می شوند، به طور معمول مردان سریع تر ارتقاء می یابند و مزایای اندکی برای زنان را ممکن می سازد، از این رو، شبکه ها برای زنان اثربخش نیستند. اهمیت شبکه های غیر رسمی نیز در بسیاری از ادبیات مربوط به قدرت سازمانی آمده است. هر چند که گامهای بلندی در ایجاد برابری زنان و مردان در محیط کار برداشته شده، ولی اکثریت زنان در سطوح پایین متمرکز شده اند و دسترسی کمتری به شبکه ها و ارتباطاتی دارند که منجر به قدرت و پیشرفت می شود و تعداد کمی از زنان به سطوح عالی دست می یابند.
گرانوتر68 در بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و سازمان، تئوری شبکه و نظریه ساختاری را مطرح کرد که در آن توضیح داده که روابط ضعیف، اغلب بیشتر از روابط قوی در بین افراد و گروهها اهمیت دارد. در مطالعه فرایند کاریابی، گرانوتر، پدیده رابطه ضعیف و بدست آوردن منافع بیشتر نسبت به روابط قوی، با محدوده کوچک را آشکار ساخت. این یافته ها زنان را در شرایط و موقعیت ضعیف نسبت به مردان قرار می دهد، زیرا شبکه هایی که به وسیله زنان شکل می گیرد، در یک گروه کوچک و پیوسته روابط قوی ایجاد می‌کنند. در حالی که مردان در شبکه بزرگتری از افراد روابط ضعیف تری به نمایش می‌گذارند. این روابط ضعیف با ارزش ترند و مانند پلی بین منابع وسیع و متنوع دانش و اطلاعات عمل می کنند ( Granovetter , M . 1973) .
با این وجود، یافته‌های گرانوتر مشابه نتایج تحقیقاتی پوتمن69 یا کولمن70 نیست، (کسانی که تاکید زیادی بر قدرت، روابط نزدیک و شبکه ها در شکل گیری سرمایه اجتماعی کرده اند). یافته‌های پوتمن و کولمن ممکن است از امکان زیاد زنان و توانایی هایشان در تشکیل و استفاده از سرمایه اجتماعی در محیط کار حکایت کند. اینکه شبکه های متراکمی که به وسیله زنان ایجاد و توسعه می یابند، سرانجام برای تامین عدالت جنسیتی در محیط کار مفید باشند.
نتایج این تحقیق نشان می دهد که زنان در محیطی با تسهیم بیشتر اطلاعات و ارتباطات نزدیک موفق‌ترند. در حالی که مردان در شبکه های کارآفرینانه با محدودیت کم و فرصت زیاد در دستیابی به قدرت و اطلاعات موفق ترند. برای زنان، شبکه‌هایی با روابط قوی حمایتی، احتمال ارتقا به سطوح بالای اجرایی را افزایش می دهد . این تفاوت احتمالاً به خاطر تفاوت در فرایند اجتماعی شدن مردان و زنان باشد، که زنان در گروههای کوچکی از دوستان راحت‌ترند، درحالی که مردان در یک محیط رقابتی با روابط دوستانه کمتر راحت‌ترند . زمانی زنان به موفقیت دست می یابند که به آسانی بتوانند زنان دیگر را در شبکه‌ها‌یشان به حساب آورند. زنان همانند مردان، با تکیه بر حمایت های همکاران و دست‌یابی به اطلاعات، به موفقیت بیشتری دست می یابند. زنان نیز تمایل دارند به دیگران پیشنهاد دهند و آنها را نصیحت کنند ( Coleman , J . 1990 & Putnam . R. 1995 ) .
زنان احتمالاً کمتر
مطلب مرتبط :   شرمساری، بریث، بازپذیرکننده، بزهکاری، متخلف
دسته بندی : علمی