دانلود پایان نامه

بدون ریسک سوق می‌دهد بلکه به صورت یک عامل ضد انگیزشی از فعالیت‌های کارآفرینانه آنها نیز جلوگیری به عمل می‌آورند.

فقدان شبکه پشتیبان تخصصی: به جهت قدرتمند بودن بخش عمومی در کشور و انحصار دولتی، تاکنون یک بخش خصوصی قوی و پویا در اقتصاد شکل نگرفته است. لذا حتی با اقدام برای فعالیت کارآفرینانه، کارآفرین ناچار است برخی از مشکلات و اشتباهات را خود تجربه کند تا حرکت و مسیر صحیح را بیابد.
تضمین بقای شغل: سازمان دولت، بزرگترین استخدام‌کننده نیروی کار تحصیل‌کرده در کشور است. به علاوه دولت سعی در حفظ نیروی کار خود دارد. به همین منظور به جای اخراج صاحب یک منصب، با تغییر شغل وی، در قسمت دیگر دولت از خروج این نیروها جلوگیری می‌کند. در حالی‌که خروج این نیروها از دولت به معنی ورود آنها به بخش خصوصی و به احتمال بسیار زیاد کارآفرین شدن آنهاست. (همان منبع )
ج) موانع کارآفرینی در مرحله جهش (منابع و فرصت‌ها)
موانع موجود در کشور، باعث خروج کارآفرینانِ با انگیزه و کاهش فعالیت‌های ایشان شده است. برخی از این موانع عبارتند از:
انحصار دولت: نامشخص بودن موفقیت افراد پر تحرک و وجود شواهد و شایعاتی مبنی بر اینکه “به علت ساختار انحصاری دولت، همواره تحرک در جامعه با شکست مواجه شده است” باعث می‌شود که افراد، تمامی فرصت‌های فعالیت را در دست دولت بدانند. لذا اقدام به جستجو برای یافتن فرصت‌های بکر نمی‌کنند و روحیه سکون بر جامعه حاکم می‌شود.
سرکوبی خلاقیت: درآمد نفت باعث شده است که دولت در عمل خود را بی‌نیاز از خلاقیت مردم بداند و لذا به نیروی انسانی خلاق توجهی ندارد. جهت‌گیری‌های دولت نهم در مورد مهاجرت نخبگان و کم اهمیت دانستن خروج سرمایه‌های عظیم انسانی شاهدی بر این مدعاست. علاوه بر این، ماهیت نو بودن فعالیت کارآفرین ضرورت شفاف شدن قوانین مالکیت معنوی‏، حق امتیاز، پروانه ثبت اختراع و… را روشن‌تر می‌کند.
ناامنی حقوق مالکیت خصوصی: از یک طرف تصور اینکه دولت ممکن است همچون گذشته اقدام به مصادره شرکت‌ها نماید و مداخله بیش از حد دولت در تعیین دستمزدها، قیمت محصول، قیمت سرمایه، نرخ ارز و… از طرف دیگر، باعث شده است که افراد احساس کنند در تملک محصول کار و تلاش خود اختیار چندانی ندارند.

قانون ناکارآمد: اخیراً در جامعه این تفکر رواج یافته است که “در صورت شکایت شما از کلاهبرداری 10 میلیون تومانی یک فرد، مطمئنا به حق خود خواهید رسید، اما باید ضمن اینکه 15 میلیون تومان خرج می‌کنید، 5 سال در راهروهای دادگستری رفت و آمد کنید!! “. این تفکر حتی در صورتی که نادرست باشد، مانع از فعالیت کارآفرینی می‌شود.
رانت و تبعیض: در همه جای دنیا رانت وجود دارد. بررسی‌های اقتصادی نشان می دهد که در این بین، کشورهایی که توانسته‌اند مردم را قانع کنند که با تبعیض‌های اجتماعی و رانت مبارزه مؤثر شده است به رشد بالاتری دست پیدا کرده‌اند. لیکن علیرغم سفارشات دینی و قانونی، عدم توجه به این مسأله حیاتی، تحرک اجتماعی را در کشور تضعیف نموده است. (همان منبع )
2-3-بخش دوم : دانش کسب و کار
2-3-1-دانش به عنوان منبع
چالش جدید پیش روی اقتصاد دانان منبع تلقی کردن دانش است. دانش را باید همانند سایر عوامل تولید، منبع ورودی برای تولید محصولات و خدمات در نظر گرفت. این چالش از آنجا نشئت میگیرد که اگر از هر منبعی بیش از یک حد معینی استفاده شود قانون بازده های نهایی نزولی بر آن جاری می شود اما دانش را با مخارج بالا می توان تولید کرد در حالی که اشاعه آن مخارج کمی نیاز دارد.
برخلاف کالاهای فیزیکی که هنگام استفاده مصرف می شوند و در طی زمان بازده های نزولی پیدا می کنند هر میزان از دانش بیشتر استفاده شود، بازده های صعودی بوجود می آورد. هر اندازه که بتوان از دانش در بنگا ههای اقتصادی بیشتر استفاده کرد، برارزش آن افزوده می شود و چرخه بالندگی بوجود می آورد(کلارک مترجم حمیدی زاده ، 2001)
ویژگی فرآیندهای پویا، دانش را منبع کمیابی معرفی می کند که به سرعت ترمیم پذیراست و قابلیت گستردگی بالایی دارد، همچنین سرعت انتقال آن هم بالا است و می تواند در اشکال محسوس و غیر محسوس نشر یابد. به هر حال، دانش جنبه منحصر بفردی دارد وهنگامیکه در اختیار کسی قرار گیرد قدرت رقابت پذیری بالایی پیدا می کند. هنگام اکتشاف و نشر دانش،مخارج نهایی آن اساساً برای کاربران تا حد صفر تنزل می کند. ( استگلیز ، 1999)
در هر صورت دانش تنها ظرفی است که هرچه بر درون آن افزوده شود، گسترده تر می شود. اگر چه دانش ضمنی تعلق به افراد دارد و قابل رؤیت نیست اما از طریق یادگیری قابل رشد است و میتوان با صرف مخارج آن را همانند زمان و دیگر منابع در تولید بکار گرفت و محصولات فیزیکی یا خدمات ارزشمند با آن تولید کرد.
در این نوع کسب و کار دانش محور، حضور دانش در فرآیند تولید کالاها و خدمات گسترده می شود و در تجارت نمیتوان برای آن ارزشی قایل شد. اگرچه آهن و آلیاژهای آن به معادن ذغال سنگ تعلق دارند اما زیربنای تولید و نصب کارخانه های پتروشیمی،کارخانه های تولید خودرو و سازمانهای هوا و فضا و دیگر کارخانه ها را شکل می دهند.
لیکن بدون دانش این کارخانه ها، قابلیت های تولیدی نخواهند داشت. از این رو، دانش بازرگانی همانند نرم افزاری عمل می کند که با بهره گرفتن از آن می توان از فرآیندهای پیچیده، مینیاتوری، پردازشی و یکپارچه گرا با ایده های متنوع سرافزار بیرون آمد. ( کامر ، 2003 و فدرال ریورس ، مترجم حمیدی زاده، 2001)
2-3-2-دانش و قابلیتها
کسب و کار دانش محور مبتنی بر نشر و اشاعه و استفاده از اطلاعات، علم، عقل ودانش و نیز خلق آن است. تعیین عوامل موفقیت برای بنگاه های اقتصادی و نظام تجارت ملی بیشتر در چارچوب دستیابی به اثربخشی ، گردآوری و استفاده از دانش است (البینیو ، 2004 و کلارک 2001) .
فناوری و توانمندیها در تعامل با یکدیگر رشد و توسعه می یابند و تسهیم آنها در زیر گروه ها و شبکه ها براساس میزان دانستنیهای افراد حایز اهمیت میشود.کسب و کار الکترونیکی سلسله مراتبی از شبکه ها است که بر سرعت تغییرات و یادگیری می افزاید.
آنچه که خلق می شود در جامعه به صورت شبکه ای است و باید دریافت در کجاها فرصتها و قابلیتها در دسترس قرار می گیرند. روابط نزدیک دانش و یادگیری، موقعیت اجتماعی اقتصادی اشخاص و بنگاه های اقتصادی را تعیین می کند. در کسب و کار دانش محور باید به تبیین و مدلسازی تولید دانش ،تحقیق و توسعه دانش جدید، غنی سازی دانش درآموزش و پرورش و توسعه انسانی، انتقال دانش ،نشر و اشاعه دانش و نوآوری پرداخت. در کسب وکار دانش محور دانش براساس نوع دانستیها، چرایی دانستنیها، چگونگی دانستنیها و کسانیکه آن را می دانند به انواع مختلف تفکیک می شود.
اگرچه بعضی از انواع دانش در ارتباط بسیار نزدیکی با بازارهای مختلف است اما بخشی دیگر از دانشها در ارتباط با فناوری و افراد دانشمند هستند و این نوع دانش هم جنبه ضمنی دارد و هم جنبه آشکار، سنجش دانش ضمنی به سختی صورت می گیرد.(حمیدی زاده ، 1384)
امروزه، توسعه و تسهیم دانش به حدی در بنگاه های اقتصادی نوین رشد شتابنده دارد که موجب شده نوآوری به صورت مدلهای پیچیده و غیرخطی و نمایی رشد یابند. ( یانگ ، 2004).
محیطهای نوآور معمولاً در عرصه های زیر با دیگر محیطها تفاوت می کنند:
رشد تعداد بخشهای بازار، ظرفیت تولید دانش جدید، پردازش، اشاعه و انتقال دانش، آزمون حیطه های کاری، تبدیل دانش به اهرمهای توانمندساز محوری بنگاه اقتصادی.
توانمندیهای محوری را میتوان نظام تعاملی چند بعدی دارائیهای دانشی دانست که فرآیند و محتوای آن را در بر گرفته است و در طی زمان شکل میابد در حالی که هم اکنون آماده تکثیر یا انتقال نیست و بر ارزشهای مشترک استوار است. این قابلیتها مزیت رقابتی را با حمایت از عملکرد و نوآوری فرآیندها یا خطوط تولید بوجود می آورند.( لونارد، 1999 و ریما 2001).
2-3-3-حوزه های دانش کسب و کار
حوزه های دانش تعریف کننده آن میباشند که از طرفی یک فرد شاغل در تحلیل کسب و کار چه چیزهایی را باید درک کرده و آشنا باشد و از طرف دیگر باید توانایی انجام چه وظایفی را داشته باشد. توجه به این نکته حائز اهمیت است که حوزه های دانش به عنوان فازهای یک پروژه مورد استفاده قرار نمی گیرند بلکه آنها به عنوان حوزه های کمکی در جهت دسته بندی منطقی وظایفی که یک تحلیلگر کسب و کار باید در طول مدت زمان اجرای پروژه خود انجام دهد مورد استفاده قرار میگیرند.

 

مطلب مرتبط :   دانلود پایان نامه روانشناسی در مورد روان رنجورخویی

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

موسسه بین المللی کسب و کار یک موسسه علمی و غیرانتفاعی است که بصورت بینالمللی در حوزه تحلیل کسب و کار و مباحث مرتبط با آن فعالیت می نماید. هدف اصلی این موسسه گسترش دانش روز دنیا در زمینه تحلیل کسب و کار و حرفه تحلیلگر کسب و کار میباشد که توانسته است در مدت کوتاهی به علت اهمیت موضوع و کاربرد آن در حوزه های مختلف صنعتی و غیر صنعتی شعبات را (شامل بیش از 80 شعبه اصلی و 50 شعبه درحال آماده شدن) در کشورهای مختلف دنیا راهاندازی نماید تا علاوه بر گسترش دانش تحلیل کسب و کار، بحث بومی سازی آن نیز مطابق با شرایط و فرهنگ کاری هر کشور صورت پذیرد. از دیدگاه این موسسه 6 حوزه دانش در کسب و کار می توان تعریف نمود:
.نظارت و برنامه ریزی تحلیل کسب و کار : Business Analysis Planing and Monitoring
2. استخراج اطلاعات : Elicitation
3. تحلیل سازمانی : Enterprise Analysis
4. تحلیل نیازمندی ها : Requirements Analysis
5. اعتبار سنجی و ارزیابی راه حل : Solution Assessment and Validation
6. ارتباطات و مدیریت نیازمندی ها : Requirements Management and Communication
2-4-بخش سوم : رغبت شغلی
نیروی انسانی، بزرگترین سرمایه یک کشور و عامل اصلی پیشرفت آن است. بهره وری و استفاده از نیروی انسانی هر سازمان از عمده ترین مسائلی است که به طور روز افزون مورد توجه مدیریت سازمانی قرار گرفته است.  بحث رضایتمندی شغلی ارتباط مستقیم و محکمی با کارآیی و بهره وری دارد و مورد توجه مدیران است. زیرا رضایت شغلی کارکنان از مهمترین متغیرهای اساسی در حیطه رفتار سازمانی به شمار می رود. امروزه ثابت شده است هر اندازه مدیران سازمانها نسبت به افزایش رغبت شغلی کارکنان اندیشه کنند، به گردش مطلوب فرایند کار در سازمان کمک نموده اند. از این رو در قلمرو مطالعات انسانی بخش عمده ای از تحقیقات به این امر اختصاص یافته است. نتایج پژوهش‌های مختلف نشان داده که ناخشنودی شغلی از علل اصلی نرخ‌های بالای ترک شغل، غیبت، تأخیر، شکایت، ناراحتی‌های جسمانی و روانی و… است
2-4-1- رغبت شغلی یا رضایت شغلی
رضایت شغلی از جمله سازه هایی است که در علم مدیریت جایگاه خاصی را به خود اختصاص داده و متخصصان بهره وری اعتقاد دارند که با افزایش رضایت مندی شغلی می توان شاهد توسعه منابع انسانی بود. عوامل گوناگونی در رضایت مندی شغلی موثر است، این عوامل ازویژگی های دموگرافی گرفته تا رفتار سازمانی و فشارآورهای شغلی نقش فزاینده ای بر رضایت شغلی بر جای می گذارند.
تعاریف مختلف از رضایت شغلی :
در منابع گوناگون از رضایت شغلی تعاریف متعددی ارائه شده است که در این قسمت به چند نمونه از این تعاریف اشاره می کنیم.
با وقوع رکود اقتصادی در دهه های 50 و 60 بحث رضایت شغلی در سازمان ها مطرح شد. این زمانی بود که اکثر کارمندان و کارگران با توجه به کسادی و رکود اقتصادی واقع شده از شغل خود ناراضی بودند. این مسئله توجه بیشتر مدیران و سازمان ها را به بحث رضایت شغلی جلب کرد.
رضایت شغلی عاملی مهم برای افزایش کارآیی و نیز رضایت فردی در سازمان تلقی می شود. مدیران به شیوه های مختلف مترصد افزایش رضایت شغلی کارکنان خود هستند. محققان مختلف تعاریف گوناگونی از رضایت شغلی ارائه داده اند:
«فیشروهانا» رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد کرده و آن را به صورت نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغل تعریف می کند. به این معنا که اگر شغل شرایطی مطلوب را برای فرد فراهم کند فرد از شغلش رضایت خواهد داشت اما اگر شغلی برای فرد رضایت و لذت مطلوب را فراهم نکند فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان شغل خود را ترک خواهد کرد.
«هاپاک» رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی دانسته و آن را با عوامل روانی جسمانی و اجتماعی مرتبط کرده است. به نظر او صرفا وجود یک عامل موجب رضایت شغلی فرد نخواهد شد بلکه وجود ترکیبی از عوامل مختلف موجب خواهد شد که فرد در لحظه معینی از شغل خود احساس رضایت کند.
فرد با توجه به اهمیتی که عوامل مختلف نظیر: درآمد، جایگاه اجتماعی، شرایط محیط کار و… برای او دارند میزان معینی از رضایت شغلی را دارا خواهد بود.
رضایت شغلی حدی از احساسات و نگرش های مثبت است که فرد نسبت به شغل خود دارد. وقتی شخصی می گوید رضایت شغلی بالایی دارد به این مفهوم است که او واقعا شغل خود را دوست دارد ،احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است.
رضایت شغلی عبارت است از رضایتی (به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضای نیازها و تمایلات و امیدها) که فرد از کار خود به دست می آورد. رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس ها به کار خود می نگرند.
2-4-2-آزمون رغبت سنجی چیست؟
شاید یکی از مهمترین دغدغه های دانشجویان پیدا نمودن کار بعد از دوران تحصیل باشد. در این تحقیق نیز ما به دنبال این موضوع هستیم تا با یک آزمون رغبت سنجی شناخت بهتری از خود و مشاغل مورد علاقه کسب کنند . در این تحقیق از روش پرسشنامه جان هالند استفاده گردیده است .
تیپ های شخصیتی در یک نگاه
یکی از صاحب نظران در طبقه بندی خود شخصیت افراد را بر شش نوع تقسیم می نماید که عبارت از واقع بین ، معنوی ، اجتماعی ، قراردادی و سنتی ، تهوری ، و هنری می باشند . این طبقه بندی کلی است و در جزء حدود 720 الگوی مختلف شخصیتی را شامل می شود . با بررسی تاریخچه زندگی و مشاهده رفتار فرد ، می توان غلبه یکی از این انواع شخصیتی بر سایر انواع را ملاحظه کرد . در عین حال ممکن است در عده ای نیز ترکیبی از هر شش نوع ویژگی شخصیتی فوق وجود داشته باشد . هالند معتقد است با مشاهده دقیق رفتار انسان می توان دریافت که یکی از این شش نوع ویژگی شخصیتی نسبت به سایر انواع غلبه بیشتری دارد . هر کدام از این انواع شخصیت ، دارای خصوصیاتی هستند که به شرح زیر قابل ذکر می باشند :
1. نوع واقع گرا –  از خصوصیات افرادی که در این طبقه قرار می گیرند می توان جدیت در کار ، واقع بینی در امور ، مهارت های مکانیکی ، تفکر عملی ، قدرت جسمانی ، علاقه و هماهنگی در کارها را نام برد . فرد واقع بین چنانچه با مشکلاتی مواجه شود راه حلهای عملی برای مشکلات جستجو می کند . افراد واقع بین بیشتر به مشاغلی که به مهارت های فنی نیازمند است اشتغال می ورزند .
2. نوع جستجوگر – از خصوصیات بارز افرادی که در این طبقه قرار می گیرند می توان تفکر ، سازمان دهی ، و قدرت استدلال را نام برد . این طبقه از افراد ،روابط اجتماعی را زیاد دوست ندارند ، کمتر به تغییر رشته تحصیلی در دانشگاه می پردازند ، گاه به رویاپردازی در مورد پیشرفت های آینده خود مبادرت می ورزند و از انجام مشاغل پیچیده که نیاز به تفکر دارد لذت می برند . این افراد خلاق ، مستقل ، پیشرونده ، کمرو و محتاط می باشند .
3. نوع اجتماعی – افراد این طبقه دارای رغبت های اجتماعی می باشند و نقش معلمی یا روان درمانگری را ترجیح می دهند . افراد نوع اجتماعی انسان هائی مسئول و بشردوست هستند و قراردادهای اجتماعی را می پذیرند . در ایجاد روابط انسانی مهارت دارند . در عین حال از حل عقلانی مسائل گریزانند و از کارهای بدنی و فعالیتهای سازمان یافته خوششان نمی آید
4. نوع قراردادی – این عده احترام خاص برای حفظ قوانین و مقررات قائلند و بخوبی به کنترل خویش قادر می باشند . دوستدار نظم و ترتیب هستند ، از موقعیت های پیچیده گریزانند و به

مطلب مرتبط :   تحقیق رایگان درباره یادگیری الکترونیک


دیدگاهتان را بنویسید