انتخاب : این ارزیابی مستلزم مسئولیت پذیری عملی برای انجام یک اقدام معین است . این متغیر با آنچه که دشارم « کانون علیت » نامیده ، همانند است .
به طور کلی با مرور ادبیات توانمندسازی دو دیدگاه کلی در خصوص توانمندسازی وجود دارد : کویین و اسپرینتزر93 آن را به رویکرد مکانیکی و ارگانیکی ، کانگر و کاننگو آن را به سازه ارتباطی و انگیزشی ، منون آن را به صورت دیدگاه سنتی توانمندسازی و دیدگاه سازه انگیزشی توانمندسازی تقسیم بندی نموده است ( عبداللهی ، بیژن ، 1384 ) .
2-3-1 دیدگاه سنتی توانمند سازی :
در این دیدگاه توانمندسازی مترادف با واگذاری قدرت و اختیار به افراد با قدرت کمتر است . مثلا اگر کارکنان سطوح پایین تر در سازمان قدرت کافی برای انجام کار به طور اثربخش نداشته باشند ، توانمندسازی بر واگذاری قدرت و اخنیار تصمیم گیری دلالت دارد .
کانتر94 نماینده دیدگاه سنتی به توانمندسازی است . ار نظر وی استراتژی های توانمندسازی شامل مسطح کردن سلسله مراتب ، عدم تمرکز ، کاهش تعداد موانع تصمیم گیری ، گشودن کانال های ارتباطی ، ایجاد پایگاه دانس و اطلاعات به طور گسترده در سازمان ها ، حمایت گری و اجرای برنامه های آموزشی است ( Menon , Sanjay , 1995) . لندن95 توانمندسازی را تضمین این که کارمند برای انجام وظایفش اختیار دارد تعریف کرده است . کانتر توانمندسازی را به عنوان کارکردی از کل ابزارهای قدرت در نظر می گیرد که کارکنان سازمان در اختیار دارند. بزعم وی ابزارهای قدرت در سازمان شامل اطلاعات ، منابع و حمایت می باشد ( Melhem , yahya , 2004 ) .
با توجه به این که در این دیدگاه توانمندسازی صرفاً به صورت واگذاری قدرت از طرف بالا یا سهیم کردن کارکنان پایین دست در قدرت تعریف می شود ، بهبود عملکرد فردی تحقق نمی یابد . چنین برداشتی از توانمندسازی این اشاره ضمنی را دارد که آنچه که داده می شود ، می توانذ پس گرفته شود . بنابراین فرد با اجازه دیگری عمل می کند ( ابطحی ، سید حسین ، عاسبی، سعید ، 1386 ) .این ایده توانمندسازی نمی تواند به بهبود مستمر شایستگی شغلی کارکنان در سازمان ها و همچنین یافتن روش های نوین جهت ارتقای ابتکار و خلاقیت شغلی جهت بکارگیری شایستگی های جدیدشان منجر گردد . این دیدگاه سبب شد که صاحبنظران در جستجوی نگاه جدیدتری به توانمندسازی برآیند .
2-3-2 دیدگاه توانمند سازی به عنوان یک سازه انگیزشی :
کانگر و کاننگو96 ، توانمندسازی را به عنوان سازه انگیزشی در نظر می گیرند و آن را به صورت « قادر ساختن » معنی می کنند . از نظر آن ها قادر ساختن به ایجاد شرایطی برای ارتقای انگیزشی اطلاق می گردد که به وسیله آن احساس کارآمدی فردی به منظور انجام موفقیت آمیز وظایف توسعه می یابد . بر این اساس کانگر وکاننگو توانمندسازی را فرآیند افزایش احساس خودکارآمدی در بین اعضای سازمان از طریق درک شرایطی که احساس توانایی افراد را رشد می دهد به منظور حذف آن شرایط هم از طریق اقدامات سازمان رسمی و تکنیک های غیر رسمی برای دستیابی به اطلاعات کارآمدی می نامند .
توماس و ولتهوس97 بر اساس دیدگاه کانگر و کاننگو یک مدل شناختی پیچیده تری را برای تبیین توانمندسازی ارائه داده اند . آنها توانمندسازی را افزایش انگیزش درونی وظایف نامیدند . تفاوت این دیدگاه با دیدگاه کانگر و کاننگودر این است که در رویکرد قبلی قضاوت افراد بر طبق کارآمدی فرد صورت می گیرد و این قضاوت انعکاس اطلاعات و وقایع عینی می باشد . در حالی که چنین قضاوتی از نظر توماس و ولتهوس بر اساس تفسیر ذهنی افراد از واقعیت است . بنابراین ارزیابی وظایف به وسیله تفاوت های فردی در فرآیندهای تفسیری تحت تأثیر قرار می گیرد . آن ها توانمندسازی را به عنوان مفهوم انگیزشی که پارادایم جدیدتری در مدیریت است ، در نظر می گیرند و آن را انگیزش درونی وظایف می نامند . در این رویکرد چند مفهوم کلیدی وجود دارد : اولین مفهوم انگیزش درونی وظایف98 است . از نظر آن ها انگیزش درونی وظایف تجارب ارزشمند مثبتی است که افراد مستقیماً از وظایفشان کسب می کنند . در مدل شناختی موجود ، انگیزش درونی وظایف به شرایط کلی یک فرد که مستقیماً به وظایفش وابسته است و برای او انگیزش و و رضایت شغلی ایجاد می کند ، اشاره دارد . مفهوم مهم دیگر ارزیابی وظایف است که هسته مرکزی مدل را تشکیل می دهد . ارزیابی وظایف علت تقسیم و بی واسطه رضایت و انگیزش درونی وظایف است . این ارزیابی در درون فرد اتفاق می افتد و به خود وظیفه اشاره می کند ، تا به زمینه وظایف یا پاداش و تنبیه دیگران ( Thomas & Veltheuse , 1190 ) .
دیدگاه مهم دیگر در توانمندسازی ، توسط اسپریتزر ارائه شده است . به عقیده او در گذشته محققان سازمانی تمرکزشان را بر اقدامات مدیریتی توانمندسازی مانند تفویض اختیار تصمیم گیری ، افزایش اطلاعات و منابع از سطوح بالای سازمان به سطوح پایین تر تمرکز کرده بودند . از نظر اسپریتزر که برای اولین بار مفهوم توانمندسازی روانشناسی را وارد ادبیات مدیریت کرد ، توانمندسازی روانشناختی فرآیند افزایش انگیزش درونی شغلی می باشد که شامل چهار شناخت معناداری ، شایستگی ، خودفرمانی و اثرگذاری است . این چهار شتاخت بیانگر حهت گیری فعال فرد است که به وسیله آن یک فرد احساس می کند قادر است ، نقش ها و زمینه های کاری خود را شکل دهد . ترکیب این چهار بعد با هم ، یک سازه کلی به نام توانمندسازی روانشناختی را شکل می دهد ( . ( Spreitzer , 1995
زیمرمن99 یک چارچوب مفید برای فهم توانمندسازی روانشناختی ارائه کرده است . در این چارچوب توانمندسازی روانشناختی به سه مؤلفه مرتبط به هم ، درون فردی ، تعاملی و رفتاری دسته بندی شده است ( Peterson , & et al , 2006 ) . متغیر درون فردی توانمندسازی که متغیر کنترل در درون فرد است ، با سه اصطلاح شایستگی و کارآمدی و تسلط ، مفهوم سازی شده است . متغیر تعاملی توانمندسازی به فهم و آگاهی انتقاذی از محیط سیاسی – اجتماعی و نحوه ارتباط فرد با محیط اشاره می کند . از نظر زیمرمن آگاهی انسان از انتخابش ، برای او ایجاد انگیزه می کند تا به طور موفقیت آمیز بر محیط خود تسلط داشته باشد . بالاخره متغیر رفتاری توانمندسازی بر اقداماتی که به طور مستقیم بر نتایج و پیامد ها تأثیر می گذارد ، اشاره دارد .
به عقیده هاروی و سالیون100 قدرت و توانمندسازی به شکل بسیار پیچیده ای به هم مرتبط اند ، اما تلاش های کمی از سوی نظریه پردازان برای تبیین و تصریح مفهوم قدرت صورت گرفته است . آن ها قدرت را پدیده ای پیچیده و چند بعدی می دانند که تعریف آن به دلیل گستردگی مفاهیم مرتبط با آن یعنی نفوذ ، کنترل و سلطه دشوار است ( ابطحی ، سید حسین ، عاسبی، سعید ، 1386 ) . نظریه پردازان پیشنهاد کرده اند برای فهم رویکرد توانمندسازی باید ریشه آن یعنی قدرت مورد بررسی قرار گیرد . منون رویکردهای مورد مطالعه قدرت در رابطه با توانمندسازی به دو دسته جامعه شناسی و روانشناسی تقسیم بندی شده است :

مطلب مرتبط :  

رویکرد جامعه شناختی به قدرت در رابطه با توانمند سازی :
تأکید این رویکرد بر جنبه ساختاری زمینه تعاملات اجتماعی ، توزیع منابع کمیاب ، تقسیم کار متمرکز است . باچاراچ و لاولر101 تمایز مفیدی بین قدرت و منابع قدرت در زمینه اجرایی یا مبادلات بین فردی ارائه داده اند . مبانی قدرت چیزی است که دارنده قدرت را قادر می سازد تا رفتار دیگران را دستکاری و کنترل کند . منابع قدرت به ماهیت یاحالت کسب این منابع قدرت به وسیله دارنده قدرت اشاره می کند . فرنچ و ریون102 پنج مبنای قدرت اجتماعی را تخصص ، پاداش ، اجبار ، قانون ، مرجعیت می داند .در مدل مشهور A-B ، قدرت A بر B کارکرد مبانی قدرت است .اغلب برداشت های قدرت در سازمان با منابع متعدد قدرت سروکار دارند . استلی و ساچادوا103 معتقدند که در تعاملات سازمانی ، منابع قدرت به سه دسته تقسیم می شوند : اختیار سلسله مراتبی ، کنترل/ وابستگی منابع و مرکزیت شبکه . اختیار سلسله مراتبی مهمترین منبع رسمی قدرت در سازمان است که به طور گسترده بر مشروعیت مبتنی است .فرد در جایگاه قدرت ، حق رسمی برای تصمیم گیری دارد . منبع مهم دیگر قدرت کنترل منابع است . جایگاهی که فرصت برای کنترل منابع به منظور کسب قدرت فراهم می کند .نهایتاً سازمان ها می توانند به عنوان یک شبکه ای از وابستگی های منابع نگریسته شوند که مرکزیت جایگاه معین در این شبکه به عنوان منبع اضافی قدرت عمل می کند ( Menon , Sanjay , 1995 ).
رویکرد روانشناختی به قدرت در رابطه با توانمند سازی :
روانشناسان گرایش دارند تا قدرت یا کنترل را به عنوان عامل انگیزشی و یا باور مورد انتظار در درون فرد تعریف کنند .نظریه پردازان رویکرد روانشناختی به قدرت را به چند دسته تقسیم نموده اند که عبارت اند از :
الف ) قدرت به عنوان انگیزه : سامپسون104 قدرت را به عنوان یک مکانیسم جبرانی برای غلبه بر عدم اطمینان وضعف در نظر می گیرد . این رویکرد قدرت را به صورت یک نیاز برای نفوذ یا کنترل بر دیگری در نظر می گیرند .
ب ) قدرت به عنوان ادراک کنترل : از دیدگاه فردی قدرت تجربه ادراک کنترل است . آدلر105 ادعا می کند که کنترل یک ضرورت درونی برای زندگی است . پیامد های فقدان ادراک کنترل همچنین از نظر محققان در زمینه درماندگی آموخته شده مورد بررسی قرار گرفته است . در ماندگی آموخته شده به حالت روانشناختی ضعف های عاطفی ، شناختی ، انگیزشی، به عنوان نتیجه انتظارات عدم کنترل پیامد های آینده دلالت دارد .
پ ) قدرت به عنوان ادراک شایستگی : به عقیده روانشناسان ، باور افراد به توانایی خود برای انجام موفقیت آمیز فعالیت یا رفتار می تواند به احساس قدرت منجر گردد . این باور به شایستگی فدری به طور عمومی به احساس خود-کارآمدی106 فردی اشاره دارد . افراد این باور را براساس اطلاعات کارآمدی موجود شکل می دهند ( Menon , Sanjay , 1995 ) . از نظر بندورا خودکارآمدی دارای سه مؤلفه است :
لیاقت : میزان دشواری وظایف که یک فرد باور دارد ، می تواند انجام دهد .
اعتقاد : آیا اعتقاد به لیاقت قوی است یا ضعیف .
عمومیت : درجه ای که انتظارات می تواند در موقعیت ها تعمیم داده شود ( Gist, E, 1987 ) .

مطلب مرتبط :  

2-4 دیدگاه های ایمان گرایی در حوزه سازمان های ایمان محور
: ( faith-oriented view of Faith-based organizations )

دسته بندی : علمی