اهمیت شناخت فرهنگ برای سازمانها

فرهنگ مهم است . مهم است زیرا هر اقدامی بدون آگاهی از نیروهای فرهنگی که همیشه در کارند ممکن است پیامدهای پیش بینی نشده و ناخواسته داشته باشد.(شاین 1383).

فرهنگ سازمانی، سیستمی است متشکل از ارزشها چه چیزی مهم است و چه چیزی مهم نیست و عقاید چطور افراد عمل می کنندو چطور عمل نمی کنند که در تعامل متقابل با نیروی انسانی، ساختار سازمانی و سیستم کنترل بوده و در نتیجه هنجارهای رفتاری را در سازمان بنا می دهند.( ممی زاده، 1373).

فرهنگ یک سازمان ، باورها، نگرشها، فرضیات و انتظارات مشترکی را در بر می گیرد که در نبود یک قانون یا دستور العمل صریح، رفتار ها را هدایت می کند و در اکثر سازمانها، غالب موقعیتهای مدیریتی این چنین است. فرهنگ می تواند منبع نیرومندی از هویت ، هدف مشترک و رهنمود انعطاف پذیر باشد.(آرمسترانگ ، 1380)

تاثیر فرهنگ سازمانی بر اعضای سازمان به حدی است که می توان با بررسی زوایای آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاهها و نگرش اعضای سازمان پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر ارزیابی، پیش بینی و هدایت کرد. با اهرم فرهنگ سازمانی، به سادگی میتوان انجام تغییرات را تسهیل کرد و چه تگیریهای جدید را در سازمان پایدار کرد(الوانی، 1378: 43)

2-4-7)وظایف فرهنگ سازمانی

از این گذشته مدیریت فرهنگ سازمان می تواند یکی از خطرناک ترین وظایفی باشد که رو در روی رهبران قرار دارد (شولز، 2001) و از آن جا که طبق تعریف یکی از وظایف فرهنگ سازمانی ایجاد تعادل بین محیط داخلی و خارجی در جهت منافع سازمان می باشد، نظارت بر این فرهنگ جهت اطمینان از اینکه فرهنگ سازمان با محیط بیرونی در یک سطح می ماند، برای ماندگاری و بقای سازمانی ضروری است (وال[1]، 1999).

در پژوهش دنیسون، هالند و گلزر[2] (2004) به بررسی فرهنگ جمعی و اثر بخشی سازمانی پرداختند. براساس این پژوهش، ویژگی های قوی و مثبت فرهنگ سازمانی که در نقاط مختلف دنیا برای موفقیت حیاتی بوده اند بدین ترتیب شناسایی شده اند:

-توانمندسازی کارکنان

-تیم گرا بودن

-شفاف بودن جهت گیری و داشتن مقصد استراتژیک

-چشم انداز قوی و قابل تشخیص

در مجموع این مطالعه تاکید کرده که وجود فرهنگ سازمانی قوی و مولد به افزایش رشد فروش، سودآوری، رضایت کارمندان و بهره وری سازمان منجر می گردد.

علاوه بر این فرهنگ، تعهد سازمانی را ارتقاء بخشیده و همسانی را در رفتارهای کارمندان تقویت می کند،که این موارد به وضوح برای سازمان مفیدند. از نقطه نظر کارمندان نیز فرهنگ به دلیل تقلیل ابهام ارزشمند است؛ به کارمندان میگوید کارها را چطور باید انجام داد و چه چیزی مهم است.

اما جنبه ی بالقوه مضر فرهنگ و به ویژه تاثیر منفی شدیدی را که می تواند بر اثر بخشی سازمان داشته باشدرا نباید نادیده گرفت. فرهنگ سازمانی به اشکال  زیر می تواند بر اثر بخشی سازمان تاثیر منفی بگذارد:

-مانع تغییر: وقتی ارزش های مشترک با ارزش هایی که منجر به بهبود اثر بخشی سازمان می شود سازگاری نداشته باشد، فرهنگ به یک مانع مبدل می گردد؛ و وقتی محیط سازمان پویاست احتمال بروز این وضعیت بیشتر است (سورنسن[3]، 2002). سازمان هایی که دارای فرهنگ قوی هستند تا زمانی که نیاز به تغییر ندارند، این فرهنگ قوی برایشان مفید است، اما زمانی که دیگر نمی توان کسب و کار را به روش گذشته اداره کرد، به مانعی بر سر راه تغییر تبدیل می شود.

-مانع تنوع نیروی کار: استخدام کارمندان جدیدی که برحسب نژاد، سن، جنسیت، معلولیت و یا تفاوت های دیگر شبیه به اکثریت اعضای سازمان نسیتند، یک تناقض ایجاد می کند (لیندسی[4]، 1990؛ به نقل از رابینز و جاج، 1389). یعنی فرهنگ قوی، کارمندان را به شدت برای تطبیق پیدا کردن تحت فشار قرار می دهند و نتیجتاً چنین فرهنگ هایی گستره ی ارزش ها و سبک های مورد قبول را محدود می کنند.

حتی در بعضی موارد ممکن است فرهنگ قوی که در آن پیش داوری قابل اغماض است. سیاست های رسمی تنوع در نیروی رسمی سازمان را هم زیر سوال ببرد. علاوه بر این فرهنگ های قوی ممکن است به دلیل حمایت از تعصب های نهادینه یا بی تفاوت شدن نسبت به افرادی که متفاوت هستند هم به مانعی تبدیل شود (رابینز و جاج، 569:1389).

2-4-8)چگونگی شکل گیری و حفظ فرهنگ سازمانی

شکل گیری فرهنگ سازمانی

بی تردید همزمان با شکل گیری هر سازمان و آغاز کار آن، فرهنگ سازمان نیز شکل گرفته و قوام می یابد.چگونگی شکل گیری و قوام این فرهنگ ناشی از عوامل مختلفی همچون، اهداف، اصول حاکم بر فعالیت های سازمان، ارزش های محوری، افکار و پیش فرض های حاکم بر روح سازمان ناشی می گردد. و بسیاری از این عوامل و حتی شاید بتوان گفت تمامی این عوامل،مستقیم و یا غیر مستقیم تحت تاثیر بنیانگذاران و مدیران سازمان می باشند.

مطلب مرتبط :   سیاست، جنایی، دینی، گفتمان، حقوقی

شاین(2004). یکی از رازآلودترین ویژگی های فرهنگ سازمانی را در این می بینند که دو سازمان در محیطی مشابه، در حال تولید محصولاتی مشابه به وسیله ی فناوری های مشابه و با دارا بودن موسساتی از یک نژاد و اصل و تبار علمکردهای کاملاً متفاوتی در بلند مدت دارند. دلایلی که برای این موضوع ذکر شده است شامل نگرش ها، ارزش ها و اهداف متفاوت موسسان و رهبران سازمان ها می باشد. بیشترین تاثیر در شکل گیری فرهنگ سازمانی توسط موسسان سازمان صورت می گیرد (دریسکیل و برنتون[5]، 2005). موسسان نه تنها اهداف اساسی سازمان و محیط و جوی را که در آن عملکردها صورت می پذیرد را طراحی می کنند، بلکه آنها دیگر اعضاء سازمان را انتخاب نموده و کارها و تلاش های خود را در جهت امور ضروری برای سازمان تغییر می دهند.این مدیان هستند که سازمانی را ایجاد کرده و از طریق ویژگی های شخصیتی خود به عنوان کاریزما آن را توسعه می دهند. کاریزما را می توان به عنوان توانایی مدیران ارشد در جهت جلب توجه زیردستان و قبولاندن مهمترین ارزش ها و عقاید به آن ها توصیف کرد. از آنجا که تمامی رهبران دارای شخصیت فرهمند نیستند، از سازو کارهای دیگری در شکل دادن و توسعه ی فرهنگ سازمانی نیز استفاده می کنند.

اعضای سازمان، رفتار مدیران را پیوسته زیر نظر دارند وهر پیشامد مهمی را که نتیجه ی عمل مدیریت است به خاطر می سپارند. این رفتار نشانگر این است که آنها می خواهند تا بدانند که سازمان واقعاً از آن ها چه می     خواهد. چه چیزهایی در ارتقای آنان مهم است.چگونه مسایل را باید حل کنند. و نهایتاً همه ی این ها مجموعه ای از قوانین نانوشته را تشکیل می دهندو اعضای سازمان این قوانین را به عنوان هنجارهای سازمانی پذیرفته و آن ها را یاد می گیرند و به افراد تازه وارد می آموزند و به این ترتیب یک فرهنگ شکل یافته و تداوم می یابد.

همواره این موسس است که با ایده و هدف خاصی اقدام به تشکیل سازمان زده است، آن ها در ذهن خود چشم اندازی برای آینده ی سازمان ترسیم کرده و عادات و طرز فکر قبلی هم وجود نداشته که برایشان محدودیتی به وجود بیاورد، و کوچکی سازمان هم که از ویژگی های سازمان های تازه تاسیس است. باعث می شود که چشم انداز موسسین به تک تک اعضای سازمان تسهیل شود. و در نتیجه فرهنگ سازمان نتیجه ی تعامل میان عوامل زیر می تواند باشد:الف)چشم اندازها و مفروضات موسسین، ب)آنچه اعضاء اولیه درتماس با موسس و مدیران فراگرفته و یا بوسیله ی تجربه کسب کرده اند (منوریان و دیگران، 1387).

شاین (1983)، در مقاله ای تحت عنوان نقش موسسین در خلق  فرهنگ سازمانی با این تحلیل که عرف ها، سنت ها و روش های عموم انجام کار که در سازمان متداول اند، به طور عمده از آن چه بیش از این انجام می شده و میزان موفقیت در آن تلاش ها نشات گرفته است، این روند را به موسسان سازمان به عنوان سر منشاء اصلی فرهنگ سازمان ها نسبت می دهد. و در جایی دیگر در مورد عوامل ایجاد فرهنگ سازمانی در کنار بنیانگذاران به عنوان بازیگر نقش اساسی و حیاتی در ایجاد فرهنگ اولیه ی سازمان از محیط به عنوان تعیین کننده ی سیاست سازمان یاد کرده و بر این عقیده است که سازمان هایی که نتوانند فرهنگ خود را مطابق و همسو با مقتضیات خارج سازمان و محیط پیرامون سازمان بنمایند هرگز به سوی موفقیت حرکت نخواهند کرد و سرانجام از بین خواهند رفت و عامل سوم را نیز ماهیت طبیعت کار دانسته و فرهنگ سازمانی را تابعی از آن می داند (شاین، 1992).

2-4-9) مدیریت و تغییر فرهنگ سازمانی

همه ی نظریه پردازان بر امکان مدیریت فرهنگ های سازمانی متفق القول نیستند، به نظر کسانی که فرهنگ را به عنوان استعاره ای برای سازمان تصور می کنند،فرهنگ زمینه است، نه متغیر و نمی توان آن را غالب بندی یا مدیریت نمود. به نظر بعضی از نظریه پردازان نیز ضمن این که سازمان ها جنبه های فرهنگی دارند، در عین حال خودشان نیز به عنوان فرهنگ مطرح هستند. مدیریت فرهنگ بدان معنا می باشد که آگاهانه و از روی قصد،کاری روی آن فرهنگ انجام دهیم. این مسئله ممکن است شامل تقویت یا تضعیف آن فرهنگ،جامعه پذیر نمودن افراد داخل آن، توسعه ی محافظت یا تغییر واقعی آن باشد. سه جزء مدیریت    فرهنگ سازمانی، عبارتند از : 1.بهره گیری از فرهنگ موجود   2.آموزش فرهنگ سازمانی 3. تغییر فرهنگ سازمانی. نکته ی مهم در رابطه با مدیریت فرهنگ های سازمانی این است که هر یک از کارکنان سازمان، منبع بالقوه ی تغییر و تحول و بهبود سازمانی نیز می باشد. از این رو کسانی که فرهنگ را از این دید بررسی می کنند، توصیه می نمایند که باید نسبت به فرهنگ ها آگاهی حاصل نموده و سعی در کنترل آن ها شود یا این که آن ها را قالب بندی و محصور نمود (قاسمی، 1388).

مطلب مرتبط :   -، حق‌، زنان، (بخش، مستمری

شاین اهمیت نقش مدیران و رهبران سازمان را در فرایند تغییر سازمان اینگونه توصیف می کند: نقش رهبر در فرایند تغییر سازمان بسته به مراحل مختلف توسعه ی سازمانی متفاوت می باشد. و تحلیل عواملی که می تواند به رهبران در تغییر فرهنگ سازمانی کمک کند مهم می نماید. ابتدا، مدیران می توانند با استفاده از ساز وکارهای اولیه ی استقرار فرهنگ وساز و کارهای ثانویه ی توصیف و استحکام فرهنگ اقدام به تغییر فرهنگ سازمانی نمایند. به هر حال رهبران باید بدانند که اگر با توجه به موفقیت های گذشته سازمان، فرهنگ سازمانی تثبیت شده باشد، تغییر فرهنگ سازمانی بسیار مشکل تر و نیازمند منابع، زمان، تلاش ها و روش های جدیدتری برای اجراء خواهد بود. بنابراین بسته به مرحله ی رشد سازمان (تاسیس و مراحل اولیه ی توسعه، رشد و بلوغ) ده روش تغییر فرهنگ سازمانی قابل تعریف خواهد بود (شاین، 2004).

2-4-10)کارکردهای فرهنگ سازمانی

در یک سازمان، فرهنگ کارکردها و نقش های متفاوتی ایفا می کند. برای پی بردن به اینکه این کارکردها چگونه واقع می شود بطور مختصر به ویژگی آموزنده این کارکردها اشاره می شود.

1)به کارکنان سازمان، هویتی سازمانی می بخشد. آنچه یک شرکت را برجسته می سازد، توانایی آن در جذب و پرورش و نگهداری افراد با استعداد است. رابینز فرهنگ را تعیین کننده مرز سازمانی می داند یعنی سازمانها را از هم تفکیک می کند و نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق میکند.(رابینز،1374: 974-972)

2) تعهد گروهی را آسان می سازد. تعهد را اصولا می توان به پیوند روانی فرد یا گروه به سازمان تعریف کرد که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزش های سازمان جای دارد. زیرا پاداش خدمت از معیارهای رایج بالاتر است و مدیران میانی از پاداش های سخاوتمندانه برخوردار می شوند.

3) ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می کند زیرا کارکنان با احساس اطمینان از امنیت شغلی، فضایی را که آینده ای غیر معمول از تعهد پر هیجان به سخت کوشی و پذیرش نظارت های دقیق است برای سازمان به وجود می آورند.(طوسی، 156:1372)

4) فرهنگ با یاری دادن  به اعضا برای پی بردن به پیرام ون کار خود رفتار را شکل می بخشند . در این صورت نخبگان به شغل تمام وقت دست می یابند و شغل خود را از پائین ترین مرتبه آغاز می کنند و به وسیله کارکنان موفق، با اصول بنیادی در سازمان آشنا می شوند.همچنین فرهنگ موجب اتحاد و یکپارچگی اعضا می شود، به گونه ای که آنها شیوه رفتار و برقرار کردن ارتباط با یکدیگر را بدانند.( همان منبع)

5) فرهنگ از نظر اجتماعی همچون چسبی می آید که می تواند از طریق ارائه استانداردهای مناسب در رابطه با آنچه باید اعضای سازمان بگویند یا انجام دهند. اجزای سازمان را به هم متصل میکند.(محمودی، 1384) فرهنگ با یاری دادن  به اعضا برای پی بردن به پیرام ون کار خود رفتار را شکل می بخشند . در این صورت نخبگان به شغل تمام وقت دست می یابند و شغل خود را از پائین ترین مرتبه آغاز می کنند و به وسیله کارکنان موفق، با اصول بنیادی در سازمان آشنا می شوند.همچنین فرهنگ موجب اتحاد و یکپارچگی اعضا می شود، به گونه ای که آنها شیوه رفتار و برقرار کردن ارتباط با یکدیگر را بدانند.( طوسی 1372 )

6) فرهنگ سازمان بر وظایف و نحوه عملکرد مدیریت سازمان تاثیر می گذارد و با ایجاد محدودیتهایی برای مدیریت ، بیان می کند که مدیر چه کاری را می تواند انجام دهد و چه کاری را نمی تواند عمل مدیر باید در مورد تائید فرهنگ سازمان قرار گیرد. در غیر این صورت مطابق با ارزشها نخواهد بود و از سوی اکثریت اعضای سازمان مورد تائید قرار نمی گیرد.

7) فرهنگ به سازمان کمک می کند تا خود را با عوامل محیط خارجی وفق دهد. (ابراهیمی ، 1382)

8) فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می آید که موجب به وجود آمدن یا شکل دادن به نگرشها در رفتار کارکنان می شود . به طوری که شایستگی و تناسب فرد در سازمان ، تناسب نگرشها و رفتار فرد با فرهنگ سازمانی را موجب می شود که فرد بتواند به عنوان عضوی از سازمان درآید. (راببیز ، 1374).

طوسی(1372) چهار کارکرد فرهنگ سازمانی شامل موارد زیر می داند

1- هویت سازمانی: فرهنگ به کارکنان هویتی سازمانی می بخشد.

2- تعهد گروهی را آسان می سازد.

3- ثبات نظام را ترغیب می نماید و بدین ترتیب نرخ جابجایی نیروی کار در سازمان پایین می آید.

4- با یاری دادن به اعضاء برای پی بردن به پیرامون کار خود رفتار آنان را شکل می بخشد.

1 Valle

1 Denison, Halland, and Goelzer

2 Sorensen

1Lindsay

2 Driskill, and Brenton

دسته بندی : علمی